„Spolehlivost, férovost, týmovost.“ Znáte to? Většina firemních hodnot zní podobně obecně a nereálně. Visí zarámované v kuchyňce, nikdo si je nepamatuje a ve skutečném chování se neprojevují vůbec. Přitom správně nastavené a dodržované firemní hodnoty mohou být tím nejsilnějším nástrojem pro budování zdravé kultury.
Po letech práce s firemními hodnotami v brněnské softwarové společnosti IRESOFT víme, že problém není v samotných hodnotách, ale v tom, jak s nimi firmy pracují. Ukážeme vám, jak hodnoty definovat tak, aby skutečně fungovali, a především – jak zajistifer, aby se dodržovali.
Proč většina firemních hodnot nefunguje
Představte si situaci: nový zaměstnanec se ptá, co pro firmu znamená „spolehlivost“. První kolega odpoví: „Že dodržuješ termíny.“ Druhý říká: „Že se na tebe dá spolehnout.“ Třetí tvrdí: „Že nekecáš a plníš, co slíbíš.“ Který má pravdu? Všichni – a zároveň nikdo.
Největším problémem firemních hodnot je, že každý si pod nimi představuje něco jiného. Hodnoty jako „spolehlivost“, „inovace“ nebo „týmová spolupráce“ jsou tak obecné, že nemají praktickou hodnotu. Lidé je nevnímají jako konkrétní návod k chování, ale jako prázdná hesla.
Typické chyby při práci s hodnotami:
Hodnoty vznikly za zavřenými dveřmi. Management nebo HR si sedl do kanceláře, vymyslel několik hezkých slov a prohlásil je za firemní hodnoty. Zaměstnanci se s nimi neztotožňují, protože při jejich tvorbě nebyli.
Jsou příliš obecné. „Respekt“, „kvalita“, „zákaznický přístup“ – taková slova může použít úplně jakákoliv firma. Neříkají nic konkrétního o tom, jak se má kdo chovat.
Chybí jim konkrétní definice. Nikdo neví, jak vypadá „spolehlivé“ chování a co naopak spolehlivé není. Každý si to vykládá po svém.
Nejsou zapojené do procesů. Hodnoty existují jen na papíře. Neprojevují se v náboru, hodnocení, každodenním fungování ani rozhodování.
Nikdo je nekontroluje. Porušování hodnot se toleruje, zejména u „nenahraditelných“ zaměstnanců. Tím se de facto říká, že hodnoty nejsou důležité.
Myslet si, že všichni chápeme, co je spolehlivost, je chyba. Každý může spolehlivost chápat úplně jinak. Je dobré ty hodnoty vydefinovat a přesně popsat, co je akceptovatelné a co není.
Jak správně definovat firemní hodnoty
Zapojte zaměstnance do procesu
Nejlepší hodnoty nevznikají v zasedačce, ale ve workshopech se zaměstnanci. V IRESOFTu v roce 2015 CEO pořádal skupinky po deseti lidech a ptal se: „Jak by měl vypadat další kolega, který do firmy přijde?“ Z těchto workshopů vypadla série charakterových vlastností a hodnotového nastavení.
Praktický postup:
Definujte, co hodnoty konkrétně znamenají
Nestačí napsat „jsme spolehliví“ – musíte popsat, jak se spolehlivost projevuje v chování. Co je akceptovatelné a co ne. Co očekáváte a co tolerovat nebudете.
Příklad správné definice hodnoty „spolehlivost“:
Pozitivní projevy:
✅ Dodržuji domluvené termíny a závazky
✅ Když vidím, že termín nesplním, komunikuji to včas
✅ Přebírám zodpovědnost za své chyby
✅ Ostatní se na mě mohou spolehnout
Negativní projevy (co netolerujeme):
❌ Neohlašuji se, když nestíhám nebo mám problém
❌ Slíbím více, než dokážu reálně splnit
❌ Hledám výmluvy a obviňuji okolnosti
❌ Přenáším odpovědnost na jiné
Udržte hodnoty jednoduché a zapamatovatelné
Méně je více. Lepší jsou čtyři hodnoty, které všichni znají nazpaměť, než deset, které si nikdo nepamatuje. V IRESOFTu máme hodnoty, které si každý zaměstnanec pamatuje:
Hodnoty musí odrážet realitu firmy
Nedefinujte si hodnoty, které neodpovídají tomu, jak skutečně fungujete. Pokud ve firmě panuje hierarchické prostředí, nemůžete mít hodnotu „otevřená komunikace“. Pokud lidé pracují primárně samostatně, „týmová spolupráce“ nebude fungovat.
Hodnoty by měly odrážet to nejlepší z toho, co už ve firmě máte, a směřovat tam, kam se chcete posunout. Měly by být aspirační, ale realistické.
Jak hodnoty zavést do praxe
Začleňte je do náboru
Nikdy nevezmeme člověka, který není v souladu s firemními hodnotami. To je podle Renáty Balíkové jeden z důvodů, proč nábor v IRESOFTu trvá relativně dlouho – je těžké najít člověka, který je současně hardskillově zdatný a hodnotově kompatibilní.
Praktické kroky:
Integrujte je do onboardingu
Každý nový zaměstnanec má speciální schůzku s CEO o hodnotách. Majitel firmy vysvětluje, jak si představuje fungování, jak se hodnoty projevují, co se očekává a co se neočekává. Tím se hned na začátku nastaví jasná pravidla hry.
Zabudujte je do hodnocení výkonu
Hodnoty nejsou jen pro nováčky. Pravidelně dáváme zpětnou vazbu nejen k odborným výsledkům, ale i k dodržování hodnot. Diskutujeme konkrétní situace, oceňujeme pozitivní projevy a upozorňujeme na problematické chování.
Ukotvěte je v každodenním fungování
V IRESOFTu máme projekt „Reverts“, kdy lidé hlasují o tom, kdo je představitelem konkrétní hodnoty. Oceňujeme ty, kdo hodnoty žijí v praxi.
Hodnoty jsou zakomponované do každodenního života. Nikdy bychom nevzali člověka, který není v souladu s firemními hodnotami.
Jak zajistit dodržování hodnot
Pravidla platí pro všechny bez výjimky
Úroveň firemní kultury je daná tím nejhorším tolerovaným chováním. Pokud tolerujete porušování hodnot u „nenahraditelných“ odborníků nebo dlouholetých zaměstnanců, definujete tím skutečnou úroveň své kultury.
V roce 2020 se IRESOFT rozloučil s několika zaměstnanci z důvodu nesouladu s firemními hodnotami. Bylo to těžké rozhodnutí, ale demonstrovalo všem, že to s hodnotami myslíme vážně.
Vybudujte kulturu zpětné vazby
Zpětná vazba musí být všudypřítomná – od vedení, od manažerů i mezi kolegy navzájem. V IRESOFTu se lidé vzájemně upozorňují na porušování hodnot, ale také oceňují jejich pozitivní projevy.
Stala se z toho samočistící a samoregulující organizace, kde si lidé hodnoty zvědomují a dokáží je žít v každodenním životě
Buďte důslední v rozhodování
Když stojíte před těžkým rozhodnutím, vraťte se k hodnotám. Ptejte se: „Je tohle v souladu s našimi hodnotami?“ Hodnoty by měly být kompasem pro rozhodování – nejen v personálních věcech, ale i v byznysu.
Management musí jít příkladem
Vedoucí musí být ambasadory a představiteli hodnot. Nejsou žádné výjimky pro management. Pokud si vedení nedodržuje vlastní pravidla, hodnoty ztratí kredit u všech ostatních.
Evoluce hodnot v čase
Hodnoty nejsou vytesané do kamene. V IRESOFTu jsme začali v roce 2015 se šesti hodnotami, postupně se zužovaly, rozšiřovaly a měnily podle toho, jak se firma vyvíjela. Byla tam i hodnota „umíš se bavit“, která dnes možná zní úsměvně.
Klíčový moment nastol v roce 2020, kdy jsme hodnoty nejen zjednodušili na čtyři základní, ale především jsme je rozepsali do konkrétních projevů chování. Od té doby se nezměnily a tvoří stabilní základ firemní kultury.
Kdy a jak hodnoty upravovat:
Praktické nástroje pro práci s hodnotami
Workshop pro definici hodnot
Krok první: Rozdělte účastníky do malých skupinek (5-7 lidí)
Krok druhý: Každá skupina dostane otázky:
Krok třetí: Skupiny prezentují výsledky a hledáte společné průsečíky
Krok čtvrtý: Z nejčastějších odpovědí vytvoříte seznam hodnot
Krok pátý: Každou hodnotu definujete pomocí konkrétních projevů
Dotazník pro ověření hodnot
Ptejte se zaměstnanců:
Indikátory fungujících hodnot:
Dodržování hodnot jako „spolehlivost“ nebo „odpovědnost“ se může projevit i v tom, jak efektivně vaši zaměstnanci zvládají administrativu. Když lidé tráví zbytečně dlouho papírováním místo smysluplné práce, těžko se budou cítit motivovaní a spokojení.
Moderní HR a docházkový systém Alveno podporuje hodnoty jako spolehlivost automatickým zpracováním docházky, elektronickými podpisy dokumentů nebo snadnými žádostmi o dovolenou. Zaměstnanci tak můžou být spolehliví a odpovědní bez zbytečného papírování.
Zjistěte, jak kalkulačka úspor Alveno může podpořit vaše firemní hodnoty.
Nejčastější výzvy při práci s hodnotami
❗️„Naše hodnoty jsou moc obecné“❗️
Řešení: Rozepište každou hodnotu na konkrétní situace a chování. Místo „respekt“ definujte „naslouchám kolegům, nepřerušuji je, respektuji jejich názory i když se liší od mých“.
❗️„Lidé si hodnoty nepamatují“❗️
Řešení: Máte jich pravděpodobně moc nebo jsou moc složité. Zjednodušte na maximálně čtyři, které budou srozumitelné a zapamatovatelné.
❗️„Management hodnoty nedodržuje“❗️
Řešení: Bez podpory vedení to nepůjde. Vedení musí jít příkladem, jinak hodnoty ztratí kredibilitu u všech ostatních.
❗️„Tolerujeme porušování u ‚nenahraditelných‘ lidí“❗️
Řešení: Rozhodněte se, co je důležitější – krátkodobý prospěch z jednoho člověka, nebo dlouhodobé zdraví celé kultury. Skutečně nenahraditelní jsou málo.
❗️„Hodnoty se neprojevují v každodenní praxi“❗️
Řešení: Aktivně je zapojujte do procesů – náboru, hodnocení, rozhodování. Oceňujte jejich dodržování a upozorňujte na porušování.
Role HR při práci s hodnotami
HR by neměl být policajt hodnot, ale jejich facilitátor. Naše role není trestat porušování, ale pomáhat všem hodnoty pochopit, žít a rozvíjet.
Konkrétní úkoly HR:
Ale pozor: HR nemůže být jediný odpovědný za hodnoty. Musí to být společná záležitost celé firmy s jasnou podporou vedení.
Závěrečná doporučení
Začněte od sebe. Než budете definovat hodnoty pro celou firmu, zamyslete se, jaké hodnoty žijete vy jako vedení. Jste jejich představiteli?
Méně znamená více. Lepší jsou čtyři hodnoty, které všichni žijí, než deset, které nikdo nezná.
Konkrétnost je klíčová. Každá hodnota musí mít jasnou definici přijatelného a nepřijatelného chování.
Buďte trpěliví. Zakotvení hodnot do kultury trvá roky, ne měsíce. Prvotní nadšení je snadné, vytrvalost je vzácná.
Nezapomeňte na důslednost. Pravidla musí platit pro všechny stejně, bez ohledu na pozici nebo výsledky.
Správně nastavené a dodržované firemní hodnoty mohou být tím nejsilnějším nástrojem pro budování zdravé kultury. Nejsou to jen slova na zdi, ale živoucí principy, které řídí každodenní chování všech ve firmě.
Hodnoty drží firemní kulturu pevně pohromadě. Měly by se odrážet v jakékoli komunikaci, chování i rozhodování a prostupovat vztahy napříč celou firmou.
Často kladené otázky (FAQ) – Firemní hodnoty
Kolik hodnot by měla firma mít?
Doporučujeme maximálně čtyři až pět hodnot. Víc si lidé nepamatují a hodnoty ztrácejí na síle. Lepší jsou čtyři hodnoty, které všichni znají nazpaměť a žijí je, než deset, které nikdo nevnímá.
Jak často přehodnocovat firemní hodnoty?
Hodnoty by se měnily minimálně. Potřebují čas na zakotvení – minimálně dva až tři roky. Přehodnocovat je má smysl jen při zásadních změnách ve firmě, trhu nebo strategii. Častější změny hodnoty destabilizují.
Co dělat, když někdo hodnoty systematicky porušuje?
Nejprve jasná komunikace a zpětná vazba. Pokud se chování nemění, je nutné se s takovým člověkem rozloučit. Tolerance porušování hodnot definuje jejich skutečnou úroveň ve firmě. Pokud nedodržování tolerujete, říkáte tím všem ostatním, že hodnoty nejsou důležité.
Autor
Renáta Balíková
HR manažerka
Spolupracovník
Tomáš Foltas
Head of Marketing
