Fluktuace zaměstnanců: Proč lidé odcházejí a jak je udržet

S jednou firmou od promocí až do důchodu? I takoví matadoři se na českém trhu práce najdou. V řadě kanceláři pořád sedí alespoň jeden zaměstnanec, který na stejné pozici vydržel třeba i několik dekád. Podle některých analytiků je podobná loajalita vůči zaměstnavateli posledním pozůstatkem komunistického režimu, kde byla určitá setrvačnost standardem.

Dnes už je však spíše raritou. Případů, kdy by zaměstnanec na jednom místě setrval více než pět let, postupně ubývá. Míra dobrovolné fluktuace, tedy odchodů z firmy iniciovaných zaměstnancem, se v Česku dnes pohybuje kolem 16 %. To je méně než v období během pandemie covid-19 a těsně po něm, kdy lidé opouštěli firmy v rekordních počtech. Ale pořád dost na to, aby prázdná místa přidělala vrásky nejednomu šéfovi.

Průzkumy varují, že za problém fluktuaci zaměstnanců považuje až 55 % českých firem. Největší obavy z ní mají u pozic ve výrobě, THP pracovníků a dalších specifických pozic. Shánět za lidi, kteří své místo opustí, dá stále pořádně zabrat. Například i kvůli stagnujícímu pracovnímu trhu, který dál dusí rekordně nízká nezaměstnanost, na niž dlouhodobě poukazuje i Eurostat. Firmám se tak mnohem víc oplatí vynaložit prostředky na to, aby stávající zaměstnance udržely. Jenže to často nemají jednoduché.

Fluktuace v číslech: Jak to vypadá, když zaměstnanci dají firmě padáka?

Přišlo to jako blesk z čistého nebe. Jeden den klíčová kolegyně řeší, jak uchopit projekt, který firmu posune do vyšší ligy. A druhý den máte na stole její výpověď.

I tak může vypadat dobrovolný odchod. Nezřídka jde skutečně o rychlou akci, která je pro šéfy i personalisty překvapením. Podle organizace Gallup platí, že:

Zhruba 3 ze 4 zaměstnanců opustí firmu do tří měsíců od chvíle, kdy se poprvé začnou poohlížet po nové práci
Řada z nich podává výpověď, i když ještě nemají nic dalšího jistého
Až 36 % zaměstnanců o svých plánech až do poslední chvíle nikomu ze stávající práce neřekne

Příčiny fluktuace: Kvůli čemu zaměstnanci nejčastěji dobrovolně odchází?

Změna práce s sebou nese velkou míru nejistoty a obav. Jak bude vypadat nový kolektiv? Co když bude nový šéf pedant? A co bude s placením hypotéky? Zaměstnanci, kteří se rozhodnou dobrovolně změnit místo, se tak musí vypořádat s řadou těžkých otázek – a vzít na sebe riziko neúspěchu a selhání. Jen málokdo k tak velkému kroku přistoupí bez rozmyslu. Co lidi nejčastěji vede k tomu, aby zariskovali?

Mezi nejrozšířenější důvody dobrovolných odchodů patří:

Nedostatečná finanční motivace
Buď si sami vyhledali, že na srovnatelné pozici mohou dostat víc, nebo je někdo od konkurence přímo oslovil s nabídkou. Nejčastější důvod k odchodu je zároveň ten nejbanálnější – peníze. Zároveň je u něj mezi zaměstnavateli ohromný prostor ke zlepšení. Navýšení platu totiž zaměstnancům, kteří zvažují odchod, dobrovolně nabídlo pouhých 5 % českých šéfů.
Problémy s přímým nadřízeným
Potvrzuje to jedna studie za druhou – pokud je problémem šéf, může během pár měsíců houfně zmizet někdy i celé oddělení. Trable s přímým nadřízeným patří mezi důvody k odchodu na sdílenou první příčku. Zároveň si je zaměstnanci častěji než jiné problémy nechávají docela pro sebe. Mlčí až do poslední možné chvíle. A když se pak pomyslný papiňák dostatečně napěchuje, zkrátka za sebou bouchnou dveřmi.
Nevidí možnost rozvoje, neztotožňují se s firmou
Mladší Češi někdy považují střídání prací za nejefektivnější metodu, jak kariérně růst. Věří, že změnou zaměstnání rychleji získají nové zkušenosti, dovednosti a příležitosti, které by jim v dlouhodobém vztahu s jedním zaměstnavatelem zůstaly možná nedostupné. Pokud je k firmě navíc nepoutá ani přátelství s kolegy nebo pocit smysluplné práce, může mít šéf na problém zaděláno.

Základní opatření proti fluktuaci zaměstnanců: Jak zabránit odchodům?

Velké části dobrovolných odchodů lze předejít. Minimálně tedy pokud se zeptáte odcházejících zaměstnanců samotných. Jedno z nejúčinnějších řešení přitom firmu skoro nic nestojí: komunikace.

Jak si zaměstnanec představuje svoji budoucnost ve firmě? Je zaměstnankyně spokojena s náplní práce? Mají všichni všechno, co potřebují k efektivnímu výkonu práce? A pokud se vám svěří, že se poohlíží jinde, co by je přesvědčilo, aby zůstali?

Možná se to zdá jako maličkost, jenže není. Téměř polovina zaměstnanců, kteří dobrovolně opustí své místo, si stěžuje, že s nimi před odchodem vlastně nikdo o ničem moc nemluvil. A to ani v případě, že o svých plánech řekli nadřízeným. Přitom i pár krátkých hovorů může zásadně ovlivnit, jestli si ve stávající firmě dokáží dál představit budoucnost.

Pomoci mohou také další menší kroky:

Pravidelné navyšování mzdy: Inflační doložka k výplatě zajistí, že kvalitní lidé nebudou odcházet ke konkurenci, jen aby novým nástupním platem dohnali vývoj trhu.
Transparentní a férové personální procesy: Spravedlivé zacházení a rovné příležitosti pro všechny zaměstnance posilují důvěru v management a snižují frustraci z případných konfliktů.
Podpora worklife balance: Především generaci Z, ale i mileniály výrazně víc zajímá smysluplnost jejich práce – a kvalita života, kterou jim umožní. Kromě peněz tak hledí také na rovnováhu mezi pracovním a osobním životem.

Máte tak napilno při péči o zaměstnance, že občas nestíháte ani kafe? Delegujte ty nejúmornější činnosti nám. V Alveno víme, jak to mají personalisté a manažeři těžké. Proto jsme náš HR a docházkový systém doplnili spoustou chytrých vychytávek, aby vám ušetřil co nejvíc času a práce. Podívejte se sami.

Nejčastější dotazy k fluktuaci

Co je hlavní příčinou fluktuace zaměstnanců a jaké faktory k ní přispívají?

Hlavními důvody dobrovolných odchodů jsou nedostatečné finanční ohodnocení, problémy s nadřízenými a nedostatek příležitostí k rozvoji. Důležitou roli hraje také nesoulad s firemní kulturou a nedostatek work-life balance.

Jaké důsledky má vysoká fluktuace zaměstnanců pro firmy?

Vysoká fluktuace způsobuje firmám řadu potíží. Od složitého hledání náhrady přes zvýšené náklady na nábor a zaškolení až po ztrátu know-how a snížení produktivity celého týmu.

O je to fluktuace?

Fluktuace zaměstnanců označuje pohyb pracovníků do firmy a z firmy během určitého časového období. Nejčastěji se sleduje jako míra odchodů zaměstnanců, tedy poměr počtu zaměstnanců, kteří během daného období opustili organizaci, k průměrnému počtu zaměstnanců v témže období.

Jak se vypočítá míra fluktuace?

Základní vzorec pro výpočet míry fluktuace je: (Počet odchodů za období / Průměrný počet zaměstnanců za období) × 100 = Míra fluktuace v procentech. Například pokud z firmy se 100 zaměstnanci během roku odejde 15 lidí, míra fluktuace činí 15 %.

Jaká je optimální míra fluktuace?

Obecně se v českých podmínkách považuje za zdravou míra fluktuace mezi 5-10 %. Optimální hodnota se však liší podle odvětví, regionu a ekonomické situace. Některá odvětví (například maloobchod nebo pohostinství) mají přirozeně vyšší fluktuaci než jiná (například bankovnictví nebo veřejný sektor).

Jaké jsou hlavní příčiny vysoké fluktuace?

Mezi nejčastější příčiny patří nedostatečné finanční ohodnocení, absence kariérního růstu, špatná firemní kultura, nevyhovující pracovní podmínky, konflikty s nadřízenými nebo kolegy, nedostatečné uznání práce, nevyváženost pracovního a osobního života a nerealistická očekávání od pracovní pozice.

Jaké jsou dopady vysoké fluktuace na firmu?

Vysoká fluktuace přináší především dodatečné náklady na nábor a zaškolení nových zaměstnanců, ztrátu know-how, snížení produktivity, možné narušení vztahů se zákazníky, zvýšenou zátěž pro zbývající zaměstnance a potenciální poškození image firmy jako zaměstnavatele.

Autor

Tomáš Foltas
Head of Marketing Alveno

Tomáš pracuje v Alvenu, který vyvíjí docházkový a HR systém. Alveno je součástí rodiny IRESOFT a ten je známý budováním pozitivního employer branding a s ním spojenou firemní kulturou. V práci trávíme #2000hodin ročně, což je více, než kolik času věnujeme našim koníčkům a volnému času. A my věříme, že tento #čas můžeme trávit smysluplně, udržitelně a s radostí.