Co je to vůbec nábor?
Nábor je všechno od hledání a oslovování potenciálních zaměstnanců, přes jejich výběr, pohovory a podpisy smluv, až po onboarding a zkušebku, kdy si nováčkové oťukávají firmu a firemní procesy. Při náboru personalista zajišťuje propagaci firemního brandu před správnými zájemci. Stará se, aby se o volném pracovním místě dozvěděli ti nejšikovnější uchazeči. Určuje, jak na ně firma zapůsobí. A nakonec také zajistí, aby se hladce sžili s novými kolegy.
Klíčem k úspěchu je nesázet všechno na jednu kartu. Nebojte se vyzkoušet a kombinovat různé strategie – a nástroje! Společnosti investují do náborového a personálního softwaru, který jim pomáhá optimalizovat procesy, aby se jim lépe dařilo vyhledávat a najímat ty nejlepší talenty.
Co je náborový proces?
Náborový proces je v mnohém podobný náboru, jen více „na tělo“. Jde o konkrétní systém, který pro vyhledávání a výběr nejvhodnějších kandidátů na volné pozice používáte u vás ve firmě. Náborový proces obvykle začíná vytvořením přesného popisu pracovní pozice a končí, když nováček projde zkušebkou.
Sedm fází náboru
| Fáze | Popis |
| Jak vypadá ideální uchazeč? | Analyzujte nové pracovní místo a sepište si dovednosti a zkušenosti, které vyžaduje. |
| Příprava trefného inzerátu | Napište inzerát tak, aby mluvil jazykem těch nejkvalifikovanějších uchazečů. |
| Rozhození sítí | Hledejte talenty mimo firmu i mezi stávajícími zaměstnanci. |
| Předvýběr životopisů | Vyberte ze záplavy zájemců ty s nejrelevantnějším životopisem a motivačním dopisem. |
| Pohovory a finální výběr | Poznejte nejzajímavější uchazeče během dobře připravených pohovorů. |
| Nabídka a smlouva | Dejte nejkvalitnějším zájemcům o místo nabídku, která se neodmítá. |
| Onboarding | Přivítejte nováčka do týmu i do firmy a pomozte mu zapadnout. |
Proces hledání můžeme rozdělit do sedmi smysluplných kroků. Tyto fáze můžete použít jako dobrý základ pro vytvoření ideálních postupů náboru.
1. Hledá se kolega. Ale jaký?
První krok na cestě k perfektnímu uchazeči uděláte, když si přesně sepíšete, koho vlastně hledáte. Rozhodně si promluvte s šéfem týmu, který nováčka hledá. Chybu neuděláte, ani když si popovídáte s jeho budoucími kolegy. Zjistíte tak z první ruky, jaké na zájemce čekají každodenní povinnosti a úkoly, ale třeba také to, jak si pro tuto roli firma a nadřízení představují další rozvoj a kariérní postup.
Zjistěte, jaké dovednosti a zkušenosti (tzv. soft skills, ale i technické schopnosti) bude uchazeč potřebovat. Promyslete si, v čem má jeho budoucí tým silné stránky a mezery. Nový zaměstnanec je může vyplnit. A důsledně zvažte i potřebné osobnostní předpoklady. Hledáte kolegu, který se snadno sžije se svým týmem a přijme za svou firemní kulturu.
Na pohovoru můžete hodnotové nastavení uchazečů, ale třeba i způsob, jak uvažují, otestovat už pomocí šikovně nastavených pohovorových otázek. Podívejte se na 11 otázek, kterými efektivně odhalíte, na čem jste.
2. Sepište perfektní popis pracovní pozice
S jasnou představou o ideálním kandidátovi se můžete konečně pustit do sepisování popisu práce. Když víte, koho hledáte, snáze už v samotném inzerátu zvládnete mluvit jeho (nebo jejím) jazykem. Dobře uchopený inzerát Vám pomůže zaujmout kvalifikované uchazeče, kterým sedne nejen popsaná role, ale i vaše firemní kultura.
Hlavními informacemi, které si z vašeho popisku uchazeči potřebují odnést, jsou dvě věci: co (budou dělat) a proč (to budou dělat). Nezapomeňte proto jasně vymezit, co budou mít na starost, a zdůraznit, jak budou z dané pozice ovlivňovat zbytek týmu.
V popisu užívejte aktivní slovesa a stručné, srozumitelné věty. Spíše se vyhýbejte odbornému žargonu (úměrně pozici). Cílem je jasný, čitelný text, který snadno osloví široký okruh kvalifikovaných kandidátů. Jako další čtení (až dočtete tento článek) doporučujeme náš návod: Jak napsat poutavý pracovní inzerát.
Kde se ohlížet po zaměstnanci snů?
Až budete mít popis práce připraven, je čas s ním vyrazit mezi ty nejlepší uchazeče. Existují dvě metody, jak hledání zaměstnanců pojmout: interně, kdy rozhodíte sítě mezi stávajícími zaměstnanci, nebo externě, kdy se svým inzerátem oslovíte širší okruh lidí.
Interní zájemci: Doporučení od zaměstnanců jsou někdy hotový zlatý důl. Stávající špičkoví pracanti často mívají neméně šikovné a nadané známé a přátele. Nabídněte jim odměnu za každý (dobrý) tip, ať jejich kontakty naplno zúročíte.
Externí uchazeči: Pokud se rozhodnete shánět nové kolegy mimo firmu, máte širokou škálu možností, kde začít. Obecnější pozice se dobře obsazují třeba na online burzách práce, nebo přes sociální a profesní sítě, jako je LinkedIn. U pozic s užší specifikací zase přijdou vhod profesní portály nebo stránky pro pracovní nabídky z konkrétních profesí. Zvažte také účast na veletrzích pracovních příležitostí nebo spolupráci s personálními agenturami, které mohou mít vlastní databáze uchazečů.
4. Předvýběr a screening uchazečů
Procházení žádostí může být zdlouhavé, obzvlášť ve vybraných oborech a u pozic s lákavými benefity, kde se často sejdou desítky životopisů. Celý proces však dokáže podstatně zefektivnit strategický přístup. Podívejte se, jak ze záplavy zájemců vybrat hrstku těch nejlepších:
Kouzlo předběžného výběru: Používejte popis práce jako filtr. Upřednostněte kandidáty, jejichž dovednosti a zkušenosti přímo odpovídají Vámi stanoveným klíčovým požadavkům. S tímto krokem Vám mohou pomoci také online screeningové nástroje.
Zaměřte se na kvalitu, ne kvantitu: Skupinku nejzajímavějších životopisů si klidně přečtěte i dvakrát nebo třikrát. Poohlížejte se po konkrétních, hmatatelných datech. Výrazným plusem mohou být třeba příklady výborné komunikace a konkrétní úspěchy.Nehleďte jen na písemný projev: S vytvářením životopisu i motivačního dopisu dnes uchazečům pomáhá nejedna šablona a služba. Pokud chcete získat nezkreslenou představu o jejich stylu komunikace a skutečných znalostech, zvažte možnost telefonického screeningu. Pomůže Vám dostat do užšího výběru kandidáty, kteří k Vám o firmy zapadnou a mají o nabídku upřímný zájem.
Na telefonickou komunikaci v Alvenu nedáme dopustit. S uchazeči se vždy snažíme spojit po telefonu, abychom navnímali jejich styl mluvení. Někdy s nimi domlouváme termín prvního kola, čímž si také ověříme jejich schopnost rychle reagovat ve stresu. Slyšet uchazeče ještě před osobním pohovorem je velká výhoda.
Pohovory a finální výběr
Vytipovali jste ty nejšikovnější, nejvhodnější zájemce a teď je čas zjistit, zda zazáří i při osobním (nebo virtuálním) setkání. Nezapomeňte však, že se při pohovoru vzájemně oťukávají obě strany. Zatímco vy hodnotíte dovednosti a zkušenosti uchazečů o práci, oni hodnotí Vaši firemní kulturu a nabízenou pozici.
Dejte pohovorům pevnou strukturu: Připravte si pro pohovory standardizovanou strukturu, tak, aby každý uchazeč obdržel tutéž kombinací behaviorálních a situačních otázek přizpůsobených konkrétní roli. Zajistíte tak, že se opravdu všem dostane spravedlivé, stejné šance na úspěch. A také se Vám budou uchazeči lépe porovnávat.Jděte do hloubky: Využijte pohovor k tomu, abyste se s uchazeči hlouběji seznámili. Pokládejte otázky, které odhalí jejich přístup k řešení problémů, styl komunikace a to, jak se jejich hodnoty shodují s hodnotami Vaší společnosti.
Struktura a správně vybrané otázky jsou základem dobře zvládnutého pohovoru, ze kterého odejde spokojeně jak uchazeč, tak i vy. S naším HR týmem jsme připravili výběr nejefektivnějších dotazovacích technik pro pohovory i s příklady. Inspirujte se a vytvořte si takovou strukturu pohovorů, která bude sedět Vašim potřebám.
Nepopisujte, ukazujte: Namísto, abyste uchazečům o jejich budoucí práci jen povyprávěli, zkuste zejména v pozdějších kolech pohovoru zařadit takzvané stínování. Nechte je, ať si všechno alespoň na pár hodin „osahají“ přímo ve firmě pod vedením zkušenějších kolegů. Nejen Vám, ale i jim to dá nenahraditelné poznatky o tom, zda se na danou práci hodí.
6. Nenechte nejlepšího uchazeče frnknout
Gratulujeme! Našli jste kandidáta, který vyčnívá z davu. Teď už mu jen dát takovou nabídku práce, aby ji konkurence ničím nepřebila. Jak na to?
Buďte připraveni jednat rychle: Nejlepší kandidáti mívají často na výběr z vícero možností. Postupujte proto rychle. A v nabídce nezapomeňte zmínit plat, benefity a datum nástupu.
Hlavně transparentně: Podrobně popište nabízenou pozici, co bude mít uchazeč na starost, jaké na něj čekají odměny za nadstandardní práci a jaké má možnosti kariérního rozvoje. Nastavíte tak hned od začátku vysoká očekávání.
Pamatujte na plán B: I když víte, že jste našli ideálního zájemce, vždycky mějte připravený záložní plán neboli kandidáta, který by od Vás získal stříbrnou medaili. Může se stát, že i ten nakonec místo odmítne. Proto buďte připraveni svůj užší výběr zcela přehodnotit, případně efektivně pokračovat v hledání.
7. Jde se na onboarding!
Během onboardingu se z nováčka stává plnohodnotný člen týmu. Jde však o dlouhý proces s řadou kroků, kde se leccos může pokazit. Rady, jak zajistit, aby Vám uchazeč neutekl ještě během zkušebky, najdete třeba v článku 9 tipů, jak zvládnout onboarding na jedničku. Určitě však neopomeňte:
- Zorganizovat první den na jedničku: Nachystejte si plán. V den nástupu by měl nováček mít na stole všechny potřebné dokumenty, informace o benefitech a zprovozněný počítač. Zajistíte tak, že se všichni beze zmatku budou moct věnovat práci.
- Podpořit týmovou spolupráci: Představte nového člena týmu jeho kolegům. V začátcích se jim snažte co možná nejvíc usnadnit seznamování – třeba pomocí teambuildingů nebo alespoň společných obědů. Rychleji tak vytvoří sehraný tým.
- Správně nastavit priority: Jasně vymezte jejich roli a povinnosti. Poskytněte plán pro jejich první týdny a měsíce, včetně možností školení a mentorských programů. To je připraví na úspěch a udrží je to od začátku v angažovanosti.
S onboardingem Vám pomůže třeba HR systém Alveno, který má v sobě integrovanou funci checklistů. Díky nim můžete rozdat úkoly nejen novému zaměstnanci, ale i kolegům, kteří mají na starosti různou agendu: nákup nového počítače pro kolegu, předávací protokoly, směrnice apod.
Jak vypadá nábor na jedničku s hvězdičkou?
Nábory, které si všichni zúčastnění nejvíc pochvalují, staví na první místo pocity a dojmy uchazečů o práci. Při hledání je pro Vás kvalitní kandidát s trochou nadsázky středem vesmíru. A celý náborový proces i Vaše komunikace by se tomu měly přizpůsobit. Měly by být efektivní, jasné a vedené v přátelském duchu. Jak ale vyhledat, oslovit a vybrat ty nejkvalitnější uchazeče?
| Komunikační kanál | Klíčové informace |
| Firemní web – sekce Kariéra | Podle studie se přímo přes firemní web podaří obsadit až 40 % pracovních pozic. Na personalistce je ohlídat, aby na relevantní stránce zájemci o práci snadno našli všechno podstatné. |
| Pracovní portály | Pracovních portálů existuje celá řada. Otázkou je tak především, kterou platformu využívá cílová skupina, kterou chcete oslovit. Nejlépe se zpravidla osvědčí kombinace několika různých platforem. |
| Sociální sítě | Přes sociální sítě nejjednodušeji zaujmete i lidi, kteří zrovna aktivně nehledají novou práci. Pomoci si můžete placenou reklamou, ale službami externích agentur a specialistů. |
| Mobilní zařízení | Podle průzkumu organizace Monster nábory přes mobilní zařízení (chytré telefony, tablety apod.) čím dál častěji řeší na 90 % moderních firem. Nezapomeňte firemní stránky s pracovní nabídkou nechat optimalizovat pro mobily. |
| Kariérní veletrhy | Předveďte mladým i starším talentům, co jim jako zaměstnavatel můžete nabídnout a proč se zrovna u Vás vyplatí budovat kariéru. |
| Doporučení od zaměstnanců | Doporučení od stávajících kolegů ve firmě přijdou při náboru vhod hned nadvakrát: jednak díky nim můžete velmi levně získat šikovné uchazeče a druhak dáváte zaměstnancům najevo, že na nich záleží, což se pozitivně projeví na jejich motivaci. |
Tipy pro ještě efektivnější nábor
Víte, že se svým kvalitním inzerátem a skvělým firemním brandem dosáhnete i na ty nejkvalifikovanější uchazeče? Podívejte se na 3 tipy, jak zajistit, aby Vám spolehlivě dali přednost před konkurencí.
- Základem je pozitivní dojem. Hladký průběh náborového procesu dá zájemcům o místo ve firmě najevo, že jednají se spolehlivou, důvěryhodnou společností. I když nakonec třeba dáte přednost někomu jinému, spokojení uchazeči Vás mohou doporučit přátelům a známým.
- Nepodceňujte offboarding. Dobře zvládnutý proces offboardingu zajistí, že si odcházející zaměstnanci odnesou příjemné vzpomínky na působení ve firmě. Na novém působišti pak mohou svou chválou dál budovat Vaše pozitivní renomé. Ochotněji také zváží případný návrat do firmy.
- Nabízejte flexibilní pracovní podmínky. Dnešní uchazeči stále častěji žádají flexibilní pracovní podmínky. Pokud v inzerátu uvedete, že umožňujete práci z domova nebo alespoň práci v hybridním pracovním režimu, zaujmete výrazně širší okruh kvalifikovaných uchazečů.
Jak při náborech držet krok s dobou?
Český trh práce vyžaduje od náborářů proaktivní přístup a rychlé reakce na změny. Chybí lidé, zejména ve vybraných oborech, a firmy, které včas neosloví nejzajímavější uchazeče, mohou strategická volná místa marně obsazovat klidně i několik měsíců. Jak si tedy usnadnit práci?
1. Buďte přátelští
Dnešní uchazeči o práci očekávají zejména u kvalifikovanějších pozic přátelský, individuální přístup. Autoritářskému stylu komunikace, který byl po dlouhá léta evergreenem, definitivně odzvonilo.
2. Budujte si síť známostí
Osobnější přístup znamená také vybudovat širokou síť kontaktů, s nimiž průběžně komunikujete – nebo se jim alespoň připomínáte. S tím, aby na Vás zajímaví potenciální zaměstnanci nezapomněli, Vám pomohou hlavně sociální média. Personalisté, kteří si se svými sledujícími vybudují přátelský vztah, budou mít velkou výhodu při náboru.
3. Vybírejte s citem a flexibilně
Trendem dneška je kvalita, nikoli kvantita. Nezáleží tolik na počtu uchazečů, jako spíš na tom, zda se vážně hodí na poptávanou pozici a zda na ní vydrží. Zároveň byste měli citlivě zohledňovat, co je pro danou pozici skutečně podstatné.
Není na závadu, pokud v životopise vývojářky zůstane překlep. Hlavně, když dovede psát efektivní, dobře čitelný kód a dokumentaci. Naopak u takového marketingového manažera je klíčové, aby se uměl prodat. Šikovný náborář proto své požadavky vždycky přizpůsobuje pozici, kterou potřebuje obsadit.
4. Hledejte vhodného člověka pro celou firmu, nejen pro dané místo
Dokonce i papírově slibný uchazeč může během zkušebního období nespokojeně odejít, pokud si nesedne se zbytkem týmu. Nezapomeňte proto důsledně prověřit také osobnostní předpoklady a tzv. culture fit (více zjistíte třeba v našem článku o culture fit). Získáte tak loajální nové kolegy, kteří vnitřně souzní s cíli a hlavními principy Vaší společnosti.
Nabírejte jen ty nejlepší
Pokud k náborům přistupujete poctivě, jde často o zdlouhavý, namáhavý proces. Obsadit volné pozice ve firmě těmi nejlepšími uchazeči však za vynaloženou námahu stojí. Spousta zájemců si Vás navíc často najde sama, třeba na základě doporučení Vašich bývalých nebo současných zaměstnanců. Podívejte se, jak Vám péči o zaměstnance může usnadnit třeba docházkový a HR systém Alveno.
Autor
Tomáš Foltas
Marketingový specialista
Spolupracovník
Dominika Miarková
SEO & Content specialistka
