Chyběla tam chemie. Nesedl si tým. Šéfová už si neví rady a trvá na změně. Došlo k opakovanému či závažnému porušení interních předpisů. Nebo dokonce k vyhrocenějšímu konfliktu či porušení zákona. Zkrátka, jedna kariéra končí právě tady – a teď.
Ať už bylo finálním spouštěčem cokoli, spolupráce s tímhle zaměstnancem doběhla do cílové rovinky. A je na vás, abyste ji co nejvhodněji a nejefektivněji uzavřeli. Jak na to, aby bylo všechno pěkně podle zákona? Jakých pravidel byste se při předávání výpovědi měli držet? A co by v ní naopak nikdy nemělo zaznít?
Z POHLEDU PRÁVA
Konec pracovního poměru upravuje zákoník práce (úplně konkrétně Část 2 Hlava 4 zákona č. 262/2006 Sb.), kde je tomuto tématu vyhrazena celá samostatná sekce. Přímo výpovědi najdete podrobněji rozebrány v § 50 – 54.
V tomto článku řešíme zejména výpovědi, tzn. právní úkon, který zákoník práce definuje jako jednostranné ukončení pracovního poměru. Se zaměstnancem se však můžete rozloučit také dalšími způsoby (například „dohodou“ nebo okamžitým ukončením pracovního poměru). Ty mají vlastní, mírně odlišná pravidla.
Dobrá, máte v tom jasno. A v tomhle případě je jediným správným řešením právě výpověď. Tak jak tedy na ni?
Konec s výpověďmi „na hodinu“
Flexinovela zásadně mění pravidla ukončování spolupráce s dohodáři. Zatímco dříve bylo možné s brigádníky na DPP nebo DPČ ukončit spolupráci okamžitě, od června 2025 pro ně platí výpovědní lhůta 15 dní a povinnost písemné formy výpovědi – podobně jako u klasických zaměstnanců. Právě kvůli této změně nabývá na významu možnost sjednat si s dohodáři zkušební dobu, během které lze spolupráci stále ukončit bez výpovědní lhůty. Co vše se u dohodářů změnilo si můžete přečíst v našem článku.
1. Nepůjde to bez pádného důvodu.
Zaměstnavatel nemůže rozdávat výpovědi jen tak. Na rozdíl od zaměstnance musí své rozhodnutí vždy odůvodnit. A navíc při tom může vybírat jen z relativně malé skupinky opodstatnění:
Zjednodušeně řečeno: Výpověď je namístě zejména, pokud se něco mění ve firmě samotné, v pracovních podmínkách nebo personálním rozložení týmu, nebo pokud jsou se zaměstnancem dlouhodobé nebo závažné problémy.
TIP
Pozor, pravidla ohledně odůvodnění platí jen pro firmy. Zaměstnanec může výpověď podat zcela z jakéhokoli důvodu. Nebo dokonce i bez odůvodnění.
2. Dokumentujte, dokumentujte a ještě jednou dokumentujte
Výpověď musíte zaměstnanci (nebo zaměstnanec vám) vždycky předat písemně, jinak není závazná. Měla by obsahovat jeden ze sedmi důvodů ze seznamu výše. A vy byste si v ideálním případě měli rovnou i rozmyslet, jakými dokumenty, korespondencí nebo jinými podklady své odůvodnění případně doložíte.
Všechno si uschovejte alespoň po dobu dvou měsíců. Pokud by měl zaměstnanec pocit, že došlo k porušení jeho práv, může se totiž právě do dvou měsíců od doručení výpovědi odvolat u soudu. Ten si pak takové doklady od vás může vyžádat.
TIP
Pokud chcete jako důvod výpovědi uvést špatné pracovní výkony nebo morálku, měly by vaše první kroky vést za zaměstnancovým šéfem. Sežeňte si od něj písemný záznam o tom, že zaměstnance v posledním roce alespoň jednou na nedostatky upozornil a požádal o nápravu – k níž nedošlo.
3. Počítejte s dvouměsíční časovou rezervou
Výpovědní lhůta činí dva měsíce, u vybraných situací se však dá (od 1. června 2025) zkrátit i na jediný měsíc. Délka výpovědní lhůty je ale v obou případech zákonem pevně daná a závazná. Zaměstnavatel ji nemůže upravit ani prodloužit. Leda by se na tom písemně dohodl se zaměstnancem.
Výpovědní lhůta začíná běžet dnem doručení výpovědi a končí dnem se stejným číselným označením v posledním měsíci výpovědní doby. Neboli: když zaměstnanec převezme výpověď 3. června, měl by naposledy dorazit do práce 3. srpna (nebo července).
KDY PLATÍ MĚSÍC A DOST?
Zkrácení výpovědní lhůty je možné zejména u tzv. sankčních důvodů výpovědi, které vyjmenovává § 52 písm. f), g) a h) zákoníku práce. Patří sem:
- neplnění požadavků a předpokladů pro výkon práce,
- porušování pracovních povinností,
- zvlášť hrubé porušení pracovních povinností (např. i u zaměstnance dočasně práce neschopného)
Z POHLEDU PRÁVA
V některých starších článcích se dosud setkáte s trochu odlišným způsobem počítání výpovědní lhůty, kdy se za její počátek považuje až první den měsíce následujícího po jejím doručení. Lhůta pak zpravidla vychází o něco delší. Tento způsob výpočtu se změnil přijetím zákona č. 120/2025 Sb., který nabude účinnosti 1. června 2025.
4. Ohlídejte si, ať všechno proběhne v klidu – a bez diskriminace
Nikoho nenadchne, že dostává padáka. Ale právě proto tolik záleží i na způsobu, jakým zaměstnanci výpověď předáte. Zachovejte klid, mluvte věcně a s respektem – bez zbytečné strohosti i bez falešného soucitu. Dejte zaměstnanci prostor zprávu vstřebat a vyhněte se zlehčujícím frázím alá „není v tom nic osobního“.
Nebaví vás nosit v hlavě všechny právní předpisy a počítat a hlídat výpovědní i jiné lhůty? Tak je nechte na Alvenu. Alveno je chytrý HR a docházkový systém, který za vás sám spočítá například, kolik zaměstnancům zbývá dovolené – a rovnou je nechá o ni online požádat. Ale tím zdaleka nekončí. Podívejte se, jak to funguje.
Nejčastější dotazy
Kdy může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď?
Výpověď mohou firmy dávat pouze ze zákonem stanovených důvodů, např. při zrušení pracovního místa, nadbytečnosti nebo závažném porušení pracovních povinností. Výpověď musí být vždy písemná a odůvodněná.
Může zaměstnanec odmítnout výpověď?
Zaměstnanec nemůže výpověď jednostranně odmítnout, ale může ji v určité časové lhůtě napadnout u soudu, pokud má za to, že byla neoprávněná. Soud pak posuzuje oprávněnost výpovědi i předložené důkazy.
Jak dlouho běží výpovědní lhůta?
Výpovědní lhůta standardně trvá dva měsíce a začíná běžet dnem doručení výpovědi (tedy už ne prvním dnem následujícího měsíce, jako tomu bylo dříve). V některých případech, stanovených zákoníkem práce, lze lhůtu zkrátit na jeden měsíc.
Autor
Tomáš Foltas
Head of Marketing Alveno
Spolupracovník
Dominika Miarková
SEO & Content specialistka
