Začněme pěkně od podlahy. Co to vůbec znamená, když se řekne „rozvíjíme ve firmě lídry?“ A proč by to personalisty a manažery mělo zajímat?
Systém rozvoje lídrů pomáhá, aby přímo ve firmách vyrostli manažeři, kteří budou mít v krvi firemní DNA. Je to recept, jak zajistit, že ve vaší firmě budou působit šéfové, kteří budou vynikat ve svém povolání i ve vedení lidí. Aby však zafungoval, žádá si změny v nastavení vnitrofiremních procesů, postupů, ale často i celkového systému péče o zaměstnance.
Proč rozvíjení lídrů věnovat pozornost?
Systém firemního rozvoje budoucích vedoucích pracovníků si zaslouží zvýšenou pozornost. Proč? Protože špatný šéf omezuje celý tým, případně i celou firmu.
V mnoha firmách jsou manažeři takové zesilovače. Cokoli, co udělají, má na firmu násobně větší dopad než činy ostatních. Proto se klade takový důraz na správný rozvoj lídrů.
Koncept lídrů – zesilovačů můžeme přiblížit i následovně: Lídři jsou lidé, kteří se nadstandardně podílí na výsledcích firmy. Ale to není všechno. Také s sebou táhnou ostatní. Nejde přitom jen o přímé podřízené. Podobný efekt se projevuje i vůči ostatním lídrům.
Když firma příliš rychle vyroste, stačí v ní jeden výrazný, ale neefektivní manažer, aby zcela rozhodil celofiremní morálku. Totéž platí, pokud manažeři špatně komunikují nebo spolupracují. Tým s vedoucím, který nepodporuje spolupráci, se nebude rozvíjet. A řetězovou reakcí zpomalí dynamiku všech ostatních.
Ještě složitější situace nastává, pokud firma rychle roste, ale přitom čelí silné konkurenci. Všichni se soustředí na výkony. Jenže přetížené vedení sotva drží hlavu nad vodou. V takovém okamžiku je investice do rozvoje lídrů tím největším darem, který můžete firmě věnovat. Co můžete lídrům poskytnout, abyste jim pomohli uspět?
Strategicky podporujte vůdčí osobnosti
Nejlepšími manažery se často stávají šikovní řadoví zaměstnanci. Nejlépe znají firemní kulturu, procesy i slabiny a silné stránky svého týmu. Někdy jim stačí trochu pomoct, a zvládnou zcela převzít zodpovědnost za svou práci i výsledky. Pokud se jich sejde víc, možná z nich dokonce sestavíte první samostatně vedený tým.
Otázka za milion: Jak správně poznat a rozvíjet lídry?
Nalijme si čistého vína. Skvělé lídry by chtěla každá firma. Jak se jich ovšem dobrat? Existuje nějaký seznam, s jehož pomocí dokáže šikovný personalista dovést ke skvělým výkonům každého firemního manažera? Nebo se jednotlivé firmy a lídři liší tolik, že bude řešením pokaždé něco docela jiného? Obojí je zčásti správně. Seznamy i návody existují, nicméně nikdy nepostupujte naslepo. Využijte je jako inspiraci, ale vždy si vytvořte vlastní plán a co nejvíce ho přizpůsobte konkrétním lídrům. Začít musíte analýzou situace přímo u vás.
Krok 1: Analýza aktuálního stavu
Na těchto informacích budete stavět a určí vaše další kroky. Jenže jak je sesbírat? My v Alveno doporučujeme využít dobře formulované dotazníky a náš HR systém.
Analýza za použití dotazníků
Případně: Individuální sezení s vybranými lídry a jejich podřízenými
Situace v týmech se časem může měnit. Dříve či později proto bude potřeba sběr informací zopakovat. Samozřejmě nemusíte co týden posílat nový dotazník. Vyplatí se ovšem tento typ průzkumů provádět v nějakém pravidelném intervalu – například čtvrtletně. Dáte tak vedení i zaměstnancům možnost, aby si na ně zvykli. A třeba jim přizpůsobili své chování.
Analýza pozorováním
Každý tento typ lídra, tedy potenciálního, budoucího lídra, vyniká v něčem trochu jiném a má jiné praktické i „měkké“ dovednosti. Správným rozvojem těchto osobností můžete v budoucnu získat skutečně špičkového šéfa.
Ani s výsledky dotazníků a empirického pozorování v ruce však není čas usnout na vavřínech. Vztah lídrů s podřízenými, s ostatními manažery, ale i atmosféra v týmech a ve firmě se přirozeně vyvíjí. Jakákoli opatření, která se rozhodnete přijmout, by proto vždycky měla reagovat na aktuální situaci.
Krok 2: Plánování
Informace máte sesbírány. Ale jak s nimi naložit? Vaším dalším krokem by měla být příprava plánů. Zaměřte se hlavně na vzdělávání, osobnostní rozvoj a rozvoj konkrétních profesních dovedností. Nezapomeňte skutečně podpořit všechny jmenované oblasti. Rozvojové snahy řady firem ztroskotají právě na nedostatečně široké nabídce.
Krok 3: Úprava plánů na míru
Konkrétní mix přizpůsobte jednotlivým lídrům. Různým osobnostem sedne odlišný styl kariérního rozvoje. Při přípravě plánu se můžete odrazit také od toho, co už víte o jejich motivaci.
Krok 4: Programy dělané lidem na míru
Proč vůbec připravené programy ještě nějak upravovat? Nestačilo by prostě nechat všechny absolvovat všechno? Možná ano, ale nepřineslo by vám to kýžené výsledky. Každá firma je totiž jedinečná a stejně tak i lídři. Efektivní rozvojový plán to musí zohledňovat.
Nemluvíme přitom jen o osobnostních rozdílech. Výrazné odlišnosti najdeme i v celofiremním nastavení. Někde může rozvoj vedení firmy znamenat péči o stávající manažery. Jinde se můžou rozhodnout ve velkém nabrat novou krev, která do firmy vnese svěží názory i nový směr. Ve třetím podniku mohou hledat jedinou osobnost, která skvěle zaplní nově uvolněnou pozici. Každý lídr zkrátka píše vlastní jedinečný příběh. Jejich úspěch se tak vždycky odvíjí od jejich situace. A kvalitní plán rozvoje to musí umět zohlednit.
Navíc na lídry dnes klademe jiné požadavky, než budeme klást za 10 let. Proměnit se v čase může i samotná jejich role. Někdo se posune výš, takže se najednou musí naučit, jak vést ostatní manažery. Někdo další převezme zodpovědnost za celý jeden segment firemní činnosti. A třetí lídr třeba vymění přímé vedení vlastního týmu za motivaci a aktivizaci širší skupiny zaměstnanců. Proto je tak důležité všem těmto lidem už nyní zajistit a nabízet různé varianty podpory.
ALVENO: HR software pro moderní firmy
Při chystání rozvojového plánu pro vaše lídry, budoucí lídry a manažery se můžete hravě obejít bez tolik obávaného Excelu. Zapisujte si poznámky o školení a dalších rozvojových aktivitách přímo k zaměstnanci. Tato data pak můžete jednoduše exportovat a mít nachystaná pro reporty vedení firmy. Podklady k vašim zjištěním vám vždy zůstanou bezpečně po ruce.
Sestavujeme plán rozvoje: 3 klíčové prvky
Možnosti kariérního postupu, harmonogram školení, posilování klíčových schopností – do plánu rozvoje je toho možné zahrnout tolik, že se v tom HR manažeři často ztrácejí. Co prioritizovat a na co nezapomenout?
Spravedlivě zahrnout všechny klíčové oblasti vám může pomoct jednoduché pravidlo: 70/20/10.
| Vysvětlení | ||
| 10 % | Formální vzdělávání | Univerzitní vzdělávání, online školení, kurzy s výstupními certifikáty |
| 20 % | Učení se od ostatních | Koučink, specializované profesní skupiny, mentoři, sezení 1 on 1 |
| 70 % | Učení se praxí | Stínování zkušenějšího kolegy, nové projekty ve spolupráci s jinými odděleními, nové typy úkolů |
Dokonce i firmy s jinak špičkově nastavenými HR procesy v této oblasti často chybují. Prioritizují jiné oblasti, než by měly. Například si vyhradí 70 % prostoru a prostředků na formální školení. Jenže jen tím, že někomu zaplatíte seminář, z něj lídra neuděláte. Samozřejmě to neznamená, že byste měli teoretická školení a semináře zatracovat. Rozhodně ve vašem programu rozvoje mají své místo. Jen nejsou jeho hlavním pilířem.
Plánujte, plánujte, a hlavně plánujte!
Efektivní rozvojový plán staví především na takovém vzdělávání, které lídry doopravdy posune kupředu. Zejména v praxi. A klíčem k úspěchu rozvoje lídrů je plánovitá příprava. Každý lídr si tedy zaslouží vlastní rozvojový plán. Proto plánujte individuálně. Ideálně byste mu měli nabídnout všechny možnosti a příležitosti, které firma nabízí, a zrovna jemu by prospěly. Klíčovou součástí podpory je v tomto případě také důslednost a disciplína. Lídr by měl ke svému vzdělávání přistupovat disciplinovaně – a motivovat ke stejnému postoji také podřízené. A disciplinovaný přístup sluší i HR oddělení. Za výsledky rozvojového plánu si lídři ručí sami. Úlohou HR je však připravit k jejich rozvoji vhodné podmínky.
Podpora od HR by v tomto případě měla přicházet průběžně. To může znamenat třeba, že HR manažer ohlídá, aby si lídr nově nabyté znalosti a dovednosti mohl někde vyzkoušet v praxi. Jinak hrozí, že zůstanou zapomenuté v poznámkovém sešitě. V HR systému Alveno si například naši HRisté zapisují poznámky z 1on1 a nastavují milníky, po kterých můžou říct, že lídr v rozvoji měl možnost zažít teorii i v praxi.
Od všech zúčastněných to vyžaduje spolupráci. Pokud se lídr odmítne zapojit nebo o rozvoj vnitřně nemá zájem, personalista za něj jeho potenciál naplnit nemůže.
Analýza lídrů: jak vyhodnotit, co potřebujete?
Abyste lídry mohli rozvíjet, potřebujete nejdřív najít spolehlivou metodu, jak vůbec zhodnotit jejich současný stav. Tím se všechno komplikuje. Firmy i personalisté při vyhodnocování často tápou. Jakým hodnotícím systémem nejlépe podpoří lídra v disciplinovaném postoji? Čím motivovat k dodržení rozvojového plánu?
Řešení je dvojí: Jako všude jinde, i tady dobře fungují promyšlené KPI. Konkrétní metriky přizpůsobíte pracovní pozici a pak už jen vyhodnocujete pokroky. Nemusíte se však omezovat na měření obchodních výsledků. Naopak. V tomto případě se vyplatí sledovat spíše metriky zaměřené na „měkčí“ dovednosti a výsledky. Podle kariérní trajektorie konkrétního lídra na něho mohou být kladena různá očekávání co do chování, schopností i aktivit.
Dosahuje chování lídrů standardů, které si ve firmě přejete udržovat? Jak se to projevuje v praxi? Nestahují naopak v některých situacích ostatní dolů? Podobné otázky vám pomohou dodat kontext a lidskou tvář k jinak abstraktním číslům a výsledkům.
Měření výkonu? Objektivně a transparentně!
Do rozvojového plánu byste rozhodně měli zařadit cíle a milníky, ať můžete monitorovat pokroky. Dejte si však pozor, aby byly srozumitelné a aby se skutečně daly měřit. Plnění cílů můžete odměnit finančními odměnami.
Co v rozvojovém plánu nikdy nesmí chybět?
Pokud dáváte dohromady akční plán, vždycky se musíte opírat o aktuální informace. Ptejte se proto: Jaké mezi jednotlivými lídry panují vztahy? Jaké osobnosti mezi nimi převažují? Jaké mají potřeby?
Musíte si utvořit základní představu o situaci. Nenechte se při tom zmást přílišným důrazem na firemní ideály. Tentokrát vás nesmí zajímat, jak by to ve firmě MĚLO vypadat. Počítá se jenom to, jak to doopravdy je – teď a tady.
Tyto prvky pak v plánování zohledněte. Máte před sebou vlastně dvojí úkol. Jednak musíte připravit konkrétní plány rozvoje na míru jednotlivým lídrům. Kromě toho ale také přichystejte obecnější výukové programy pro celou firmu.
Efektivní komunikace utuží pracovní vztahy. Zdravé mezilidské vztahy se zase pozitivně promítnou do spolupráce mezi lídry. Mohou se vzájemně motivovat a inspirovat. A rychleji růst.
Plán je hotov, co dál? Měřte, testujte a měňte, co nefunguje. Podobně jako třeba v IT i tady platí, že nejspíš budete muset chvíli dolaďovat, než si všechno „sedne.“ Udržujte si tedy otevřenou mysl a nebojte se zkoušet a hledat to pravé řešení.
Alveno: Práci s lídry ulehčují i moderní technologie
Chytrý HR systém Alveno vám pomůže zbavit život úmorných tabulek. HR systém Alveno používají personalisté napříč odvětvími. Vedle evidence pracovněprávních dokumentů, drobného majetku a informacích o zaměstnancích si do něj můžete například poznamenat, co daného člověka nejvíc motivuje. Nebo doplnit informace o jím preferovaných školeních. A kdykoli se k tomu všemu vrátit a pokračovat v plánování.
Nejčastější dotazy k rozvoji lídrů
Jaký je rozdíl mezi rozvíjením lídrů a rozvíjením manažerů?
Jde o propojené nádoby. Většina aktivit, kterými budete rozvíjet firemní lídry, se dotkne i manažerů. A naopak.
Jak vytipovat potenciální lídry ve firmě?
Ideální je kombinace empirického pozorování a dotazníků. Enormně důležitá je v tomto případě komunikace – s nadřízenými, vedením i podřízenými, ale také se samotným vytipovaným lídrem.
Jak rozvíjet lídry ve firmě?
Nastavením individuálního plánu, komunikací a správně vybraným mixem rozvojových školení a praxí. Každý člověk je jiný a každá firma vyžaduje jiné osobnosti, proto neexistuje jednoduchý univerzální checklist.
Je manažer totéž co lídr?
Může být, ale nemusí. Skvělý manažer by ideálně měl být i výborným lídrem.
Může někdo být manažerem i lídrem zároveň?
Považujeme to za nejjistější cestu k úspěchu. Lídr potřebuje nadchnout a inspirovat. Těžko toho však dosáhne bez dostatečné autority a organizačních schopností. Skvělý lídr tedy z povahy věci musí být také šikovným manažerem.
