Transparentní odměňování přestalo být tématem „odněkud z Bruselu“. Stává se jedním z největších pracovněprávních témat tohoto roku — a problém přitom většinou není v tom, že by firma chtěla někoho diskriminovat. Problém je v tom, že mzdy vznikaly roky, nastavovaly se individuálně, každý manažer rozhodoval jinak a nikdo nikdy neřešil, jestli to celé obstojí při kontrole nebo při dotazu zaměstnance.
V tomto článku najdete přehledně to nejdůležitější: co směrnice skutečně vyžaduje, co naopak je jen rozšířený mýtus, jaké termíny platí a kde firmy nejčastěji chybují. Téma do hloubky — celou hodinu praktického výkladu — rozebrala advokátka Klára Gottwaldová na naší online konferenci HR NEXT. Odkaz na záznam najdete níže.
Co je transparentní odměňování a koho se týká?
Transparentní odměňování znamená, že každá koruna, kterou zaměstnanec dostane (nebo nedostane), musí mít obhajitelný důvod. Vychází z evropské směrnice o transparentnosti odměňování (směrnice EU 2023/970), jejímž hlavním cílem je odstranit rozdíly v odměňování — primárně mezi muži a ženami (tzv. pay gap). Týká se to v principu všech zaměstnavatelů, jen rozsah povinností se liší podle velikosti firmy.
Důležité je tohle: i kdyby transpozice směrnice do českého práva nabrala zpoždění nebo měla vady, neznamená to, že pro Vás rovné odměňování neplatí. V zákoníku práce totiž dlouhodobě existuje § 110 — za stejnou práci náleží stejná mzda. Ten platí bez ohledu na podobu národní úpravy směrnice.
Musíme zveřejňovat mzdu každého zaměstnance?
Ne. To je nejčastější nedorozumění. Směrnice nenařizuje zveřejnit mzdu konkrétního člověka — to by ostatně bylo v rozporu s GDPR, protože mzda spojená s konkrétní osobou je osobní údaj. Směrnice je o něčem jiném: zaměstnanec má mít právo zjistit průměrnou úroveň odměny pro svou pozici a jestli na stejné práci a stejném zařazení nebere výrazně méně.
S tím souvisí i ustanovení, které do zákoníku práce přinesla flexinovela účinná od 1. 6. 2025 — § 346a: zaměstnavatel nesmí zaměstnance omezovat v tom, aby nakládal s informacemi o výši a struktuře své mzdy. Jinými slovy: zákaz „bavit se o platech“ v pracovní smlouvě už neobstojí.
A jaký rozdíl je vlastně problém? Směrnice pracuje s hranicí 5 %: pokud je v dané kategorii zaměstnanců rozdíl v odměňování vyšší než 5 % a zaměstnavatel ho neumí objektivně zdůvodnit, má problém.
Jaké termíny u směrnice platí?
Evropský termín pro transpozici byl 7. červen 2026 — Česká republika ho nestihla. Podle návrhu novely zákoníku práce, který MPSV představilo v březnu 2026, mají základní pravidla platit až od 1. 1. 2027 a reporting náběhne postupně od roku 2028. Návrh je zatím v připomínkovém řízení, takže se detaily mohou ještě změnit. Tady je přehled hlavních milníků:
| Termín | Co se děje |
|---|---|
| 2023 | Přijetí směrnice EU 2023/970 o transparentnosti odměňování |
| 7. 6. 2026 | Evropský termín pro transpozici (ČR ho nestihla) |
| návrh: od 1. 1. 2027 | Základní povinnost — systém odměňování formou vnitřního předpisu nebo kolektivní smlouvy |
| návrh: od 2028 | Reporting rozdílů v odměňování — nejdřív velcí zaměstnavatelé (250+ ročně, 150–249 jednou za 3 roky) |
| návrh: do 2031 | Postupné zapojení menších firem (100–149 zaměstnanců) |
A teď to podstatné: i když se česká úprava odkládá, připravit se má smysl už dnes. Povinnost rovného odměňování platí bez ohledu na směrnici — § 110 zákoníku práce (za stejnou práci stejná mzda) i § 346a (od 1. 6. 2025 nesmíte zaměstnanci zakázat bavit se o mzdě) jsou účinné teď. A příprava dat, kritérií a dokumentace zabere měsíce, ne týdny.
Kde firmy v odměňování nejčastěji chybují?
Nejčastější rizika nevznikají ze zlého úmyslu, ale z nepořádku, který se nabaloval roky. Klára Gottwaldová z praxe pracovněprávních auditů popisuje opakující se vzorce — vezměte je jako rychlý test, kde se podívat nejdřív:
- Neumíte vysvětlit rozdíl ve mzdách. Dva lidé, stejná pozice, jiná mzda — a jediné vysvětlení je „on si to tehdy vyjednal“ nebo „historicky to tak vzniklo“. To není právní argument.
- Každý manažer odměňuje jinak. Jeden přidává pravidelně, druhý skoro nikdy; jeden hodnotí výkon, druhý sympatie. Nekonzistenci vnímají zaměstnanci jako nespravedlnost a kontroly jako riziko.
- Bonusy jsou „černá magie“. Lidé netuší, za co bonus dostávají a kdo o něm rozhoduje. Variabilní složka bez čitelných kritérií je nejčastější zdroj sporů.
- Výkon hodnotíte pocitově. Chybí měřitelná kritéria — čím subjektivnější odměňování, tím vyšší právní riziko.
- Osobní příplatky a KPI nejsou přepočtené na úvazek. Když má zaměstnanec na poloviční úvazek dosáhnout stejného počtu kusů jako kolega na plný, je to skrytá nerovnost.
- Noví zaměstnanci berou víc než stávající. Po náborové vlně zůstali dlouholetí lidé „historicky podhodnocení“ — a oprávněně se ptají proč.
- Systém nikdy nikdo neprošel jako celek. Organizační řád říká něco jiného než pracovní smlouvy a nikdo to nikdy neauditoval komplexně.
Pravidlo, které to celé shrnuje: u každého rozdílu v odměňování musíte umět dokončit větu „Tento rozdíl existuje, protože…“ — a mít pro to objektivní důvod. Nejhorší odpověď při kontrole je „nevím“.
Proč je bonus za docházku právní mina?
Bonus za docházku je podle praxe jedna z nejrizikovějších složek odměňování, protože ve skutečnosti netrestá nízký výkon, ale využití zákonných práv — nemoc, ošetřovné, péči o dítě. Funguje jednoduše: kdo chodí celý měsíc, má 2–3 tisíce navíc; kdo jde k lékaři nebo zůstane doma s nemocným dítětem, je rázem v mínusu. Dopadá to nejvíc na rodiče malých dětí, těhotné a chronicky nemocné.
Inspektorát práce ho až na výjimky netoleruje a existují rozhodnutí, kde byl zaměstnavatel za krácení takového bonusu (v jednom případě kvůli několika dnům na ošetřovném) potrestán za přestupek na úseku rovného zacházení.
Co s tím? Klára doporučuje téma nerušit, ale přetransformovat do výkonnostní složky. Výkon nesankcionuje absenci — vychází z toho, jak člověk práci odvádí. Když někdo splní měsíční cíl i po polovině měsíce nemoci, není za nepřítomnost trestán. A pokud bonus za docházku ještě inzerujete jako benefit, je čas to z inzerátů vypustit.
Co s tím má společného evidence docházky?
Transparentní odměňování stojí na datech — a velká část těch dat vzniká přesně tam, kde se eviduje pracovní doba. Bez čisté evidence neobhájíte přesčasy, příplatky ani to, proč dva lidé na stejné pozici berou jinak. Zákoník práce navíc v § 96 vyžaduje primárně evidenci začátku a konce směny, ne jen příchodu a odchodu.
Jak v tom pomáhá docházkový a HR systém Alveno
Docházkový systém Alveno vede evidenci tak, aby obstála při kontrole: odděleně sleduje přesčasy, práci ve svátek, o víkendu i v noci, čerpání náhradního volna i přestávky — tedy přesně to, co je podkladem pro obhajitelné odměňování. Plánování směn přitom hlídá fond pracovní doby a zákonné odpočinky.
Navíc máme nový manažerský pohled, který přehledně ukáže mzdy a rozdíly v odměňování podle pohlaví, věku i pozice — to, co po firmách bude chtít evropská směrnice. Místo ručního dolování dat z tabulek vidíte rizikové rozdíly na jednom místě. Detaily najdete na stránce docházkového a HR systému.
Tohle je smysl celého přístupu: neplýtvat časem na ruční dohledávání a mít data připravená dřív, než se někdo zeptá.
Jak se na transparentní odměňování připravit?
Začněte mapovat a dokumentovat hned — kdo má data a pravidla, bude ve výhodě; kdo začne řešit až u kontroly, bude zranitelný. Klára doporučuje začít u těchto kroků:
Dobrá pomůcka pro nastavení kritérií je veřejná příručka „Za stejnou práci stejná mzda“ (pohled zaměstnavatele) a portál rovnaodmena.cz, kde najdete i analytický nástroj Logib doporučovaný Ministerstvem práce a sociálních věcí.
Celý výklad: hodina s advokátkou Klárou Gottwaldovou
Tohle je jen přehled. Klára Gottwaldová, advokátka se zaměřením na pracovní právo, rozebrala téma na HR NEXT do hloubky a na konkrétních příkladech z auditů — od souběhu příplatků přes přesčasy ve smluvní mzdě až po to, jak nastavit čitelnou variabilní složku.
Záznam celého bloku si můžete zdarma pustit po registraci na HR NEXT — naší online konferenci, kde HR profesionálové sdílejí praxi z reálných firem.
Pustit si celý blok Kláry Gottwaldové na HR NEXT
(Registrace je zdarma, záznamy jsou dostupné on-demand.)
Nejčastější dotazy
Co je transparentní odměňování?
Transparentní odměňování je princip, podle kterého musí mít každá složka mzdy (základ, bonusy, příplatky i benefity) jasný a obhajitelný důvod. Vychází z evropské směrnice EU 2023/970, jejímž cílem je odstranit neodůvodněné rozdíly v odměňování, především mezi muži a ženami. V českém právu ho podpírá i § 110 zákoníku práce — za stejnou práci náleží stejná mzda.
Odkdy platí směrnice o transparentním odměňování?
Směrnice byla přijata v roce 2023 a evropský termín pro transpozici byl 7. června 2026. Česká republika ho nestihla — podle návrhu novely zákoníku práce z března 2026 (zatím v připomínkovém řízení) mají základní pravidla platit od 1. 1. 2027 a reporting rozdílů náběhnout od roku 2028 u větších zaměstnavatelů, menší firmy se zapojí postupně do roku 2031. Bez ohledu na to už dnes platí § 110 zákoníku práce (za stejnou práci stejná mzda) a od 1. 6. 2025 také § 346a, podle kterého zaměstnavatel nesmí zakázat bavit se o mzdě.
Musí firma zveřejňovat mzdy jednotlivých zaměstnanců?
Ne. Směrnice nepožaduje zveřejnění mzdy konkrétního člověka — to by bylo v rozporu s GDPR. Zaměstnanec má mít právo zjistit průměrnou úroveň odměny pro svou pozici a ověřit, že na stejné práci nebere neodůvodněně méně. Pokud je rozdíl v dané kategorii vyšší než 5 % bez objektivního zdůvodnění, jde o problém.
Je bonus za docházku zakázaný?
Bonus za docházku není výslovně zakázaný, ale inspektorát práce ho až na výjimky považuje za diskriminační, protože sankcionuje využití zákonných práv (nemoc, ošetřovné, péče o dítě). Existují rozhodnutí, kde byl zaměstnavatel za krácení takového bonusu potrestán. Bezpečnější je převést motivaci do výkonnostní složky, která hodnotí odvedenou práci, ne přítomnost.
Co je pay gap a jaký rozdíl v odměňování je přípustný?
Pay gap je rozdíl v odměňování mezi skupinami zaměstnanců, typicky mezi muži a ženami. Směrnice pracuje s hranicí 5 % — pokud je v dané kategorii zaměstnanců rozdíl vyšší a zaměstnavatel ho neumí objektivně zdůvodnit (např. praxí, odpovědností, výkonem), představuje to riziko.
Jak se na transparentní odměňování připravit?
Začněte kategorizací práce, nastavením objektivních a měřitelných kritérií, jasnými pravidly bonusů a dokumentací rozhodování. Udělejte analýzu rozdílů mezi muži a ženami, proškolte manažery a veďte čistou evidenci docházky a mzdových dat. Čím dřív máte data a pravidla, tím menší je riziko při kontrole.
Autor
Mgr. Klára Gottwaldová, MBA
advokátka
Spolupracovník
Tomáš Foltas
Head of Marketing
