Transpoziční lhůta směrnice (EU) 2023/970 vypršela 7. června 2026, novelu zákoníku práce schválila vláda až 31. srpna 2026 a účinnost se posouvá na rok 2027. První reporty o rozdílech v odměňování se ale budou počítat z dat za celý rok 2027. Kdo si srovná mzdové skupiny letos, nebude to příští rok dělat pod tlakem.
Nová kolegyně nastoupila v květnu s nástupní mzdou o šest tisíc vyšší než člověk, který stejnou práci dělá pátým rokem. Nikdo to takhle neplánoval. Prostě zapracoval trh práce, pak tlak na obsazení pozice a nakonec manažer, který chtěl mít po třech měsících hledání konečně klid. O pár týdnů později se ti dva zaměstnanci potkají u kávy a začnou se bavit o penězích, což jim od června 2025 nikdo nesmí zakazovat.
Zanedlouho Vám v chatu zabliká otázka, na kterou se špatně reaguje: „Proč beru míň?“
O odpovědi je celá pointa transparentního odměňování. Vždycky musíte umět vysvětlit, proč daný rozdíl existuje, tak, aby to obstálo před samotným zaměstnancem, inspektorátem práce i soudem. Reporty a tabulky jsou až druhé na řadě. Co směrnice po firmách chce a co je naopak jenom rozšířený mýtus, jsme rozebrali v samostatném článku o transparentním odměňování včetně hodinového výkladu advokátky Kláry Gottwaldové.
Směrnice (EU) 2023/970: stav české transpozice a účinnost nového zákona
Transpoziční lhůta směrnice (EU) 2023/970 uplynula 7. června 2026. Česká vláda termín převedení směrnice do vlastního zákona nestihla. Mezirezortní připomínkové řízení skončilo v dubnu, MPSV připomínky vypořádalo a vláda návrh zákona schválila 31. srpna 2026. Teď míří do Poslanecké sněmovny. Odbory, Hospodářská komora i ombudsman měli ale k první verzi výhrady, takže se detaily pořád můžou změnit.
Co aktuálně říká zákoník práce o rovném odměňování?
Odklad zákona neznamená, že do konce roku máte legislativní prázdniny. Povinnost rovného odměňování v českém právu existuje už nějakou tu chvíli a je vymahatelná (a vymáhaná, víc níže) i dnes.
§ 16, § 109 a § 110 zákoníku práce: za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty náleží stejná odměna a nárok na ni se měří podle objektivních kritérií, jako jsou složitost, odpovědnost nebo namáhavost práce a pracovní podmínky.
§ 346a zákoníku práce (od 1. 6. 2025): zaměstnavatel nesmí zaměstnance omezovat v nakládání s informací o výši a struktuře své vlastní mzdy. Za porušení hrozí podle zákona o inspekci práce pokuta až 400 000 Kč.
Doložky mlčenlivosti o mzdě ve starších smlouvách a interních předpisech jsou tak jenom právní past. Pokud jste je od loňského června neupravili, začněte tím.
Reporting transparentního odměňování začne z dat za rok 2027. Připravte se už v roce 2026
Momentálně návrh zákona stanoví, že základní povinnosti naběhnou 1. ledna 2027. První zprávy o rozdílech v odměňování se mají odevzdávat až do 30. dubna 2028. Jenže se budou počítat z údajů za kalendářní rok 2027.
Přeloženo do praxe, firmy nemají deadline až v roce 2028. Mají ho 31. prosince 2026. Od ledna 2027 už se totiž vytvářejí data, která bude potřeba obhájit. Každá práce zařazená do špatného pásma, každý příplatek bez zdůvodnění a každé ruční přihození peněz na výplatnici se v tu chvíli stává součástí budoucího důkazního materiálu.
| Kdo (počet zaměstnanců) | První report zaměstnavatele (podle aktuálního návrhu zákona) | Následné termíny |
|---|---|---|
| 250 a více | do 30. 4. 2028 za rok 2027 | každoročně |
| 150 až 249 | do 30. 4. 2028 za rok 2027 | poté jednou za tři roky |
| 100 až 149 | do 30. 4. 2031 za rok 2030 | každé tři roky |
| pod 100 | bez povinného periodického reportingu | ostatní povinnosti transparentního odměňování zůstávají, reporting je dobrovolný |
Velikostní kategorie firmy se navíc podle návrhu prováděcích předpisů má počítat v ročních pracovních jednotkách, ne prostým počtem jmen na výplatní pásce. Částečné úvazky a lidé, kteří odpracovali jen část roku, se přepočítávají. Kdo se pohybuje kolem hraničních čísel, možná takhle poskočí o pásmo výš nebo níž.
Co jsou to roční pracovní jednotky a jak je spočítat?
Zatím to nevíme jistě. Přesnou metodiku výpočtu velikosti zaměstnavatele má určit prováděcí vyhláška, která ještě není schválená. Vypadá to ale, že se bude postupovat ve dvou krocích.
Za každý měsíc se spočítají měsíční pracovní jednotky (MPJ):
Průměr MPJ za všech 12 měsíců pak vytvoří roční pracovní jednotky (RPJ). Výsledek se má zaokrouhlit na celé číslo.
Příklad: firma má celý rok 145 lidí na plný úvazek a 10 na poloviční. Každý měsíc tedy vykáže 150 MPJ: 145 + (10 × 0,5). Roční průměr je 150 RPJ, přestože firma zaměstnává 155 osob.
Povinný systém odměňování: plánovaná pravidla pro mzdy, benefity a sankce
Návrh po zaměstnavatelích chce písemný systém odměňování ve vnitřním předpisu nebo kolektivní smlouvě. Zaměstnavatel v něm má stanovit objektivní a genderově neutrální kritéria pro určování odměny za stejnou práci a práci stejné hodnoty. A podle těch se pak mají rozdělovat všechny peníze.
Tady pozor na jednu věc: tahle povinnost dopadne na úplně každého, včetně nejmenších podniků. Zatímco reporting se bude týkat teprve firem od 150 zaměstnanců, systém odměňování má podle navrhovaného § 109a zavádět i rodinná firma o deseti lidech. Za jeho nevyhotovení navíc má hrozit pokuta až 1 000 000 Kč, což je nejvyšší částka, která se v celé novele objevuje.
Obdobná pravidla mají platit i pro benefity. Pokud zaměstnavatel vedle mzdy poskytuje další peněžitá plnění (nebo plnění peněžité hodnoty), musí si na to vytvořit systém s objektivními a nediskriminačními kritérii (navrhovaný § 306a, sankce až 400 000 Kč). Příspěvek nebo bonus, který jeden člověk na srovnatelné pozici dostává a druhý ne, si firma musí umět odůvodnit podobně jako rozdíl v základní mzdě.
Funkční příprava vypadá takhle:
Kdo začne od konce, tedy výpočtem gender pay gapu, dostane číslo, které neumí vysvětlit.
Změny v náboru: minimální odměna a konec otázek na předchozí mzdu
V náboru se toho mění méně, než se čekalo. Po vypořádání připomínek z návrhu vypadl požadavek na uvádění mzdového rozpětí v inzerátu. Zůstala jenom povinnost sdělit uchazeči minimální nabízenou odměnu nejpozději před podpisem smlouvy. Zároveň má platit zákaz ptát se na předchozí výdělek.
„…a kolik berete teď?“ musí zmizet nejen z dotazníků, ale i z ATS a z podkladů pro recruitery i pro externí agentury. K tomu, jak mzdu v inzerátu pojmout, máme samostatný text.
Co riskují firmy, které zaspí přechod na rovné odměňování
Sankce z připravovaného zákona jsou zatím pouze navržené. Uvažuje se například o pokutě do 200 000 Kč za dotaz na mzdovou historii a do 1 000 000 Kč za chybějící systém odměňování. Větší riziko ale už dnes hrozí odjinud.
Nejvyšší soud v rozsudku 21 Cdo 2000/2024 stanovil důležité pravidlo: pokud zaměstnavatel bez věcného důvodu platí zaměstnancům za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty rozdílně, může se výše škody vypočítat podle rozdílu vůči nejlépe placenému zaměstnanci ve srovnatelné skupině.
Představte si pět skladníků. Dělají totéž, v témže skladě. Dva berou 45 000 Kč hrubého, jeden 43 000 Kč a dva 39 000 Kč. Pokud firma rozdíly objektivně nezdůvodní, může se doplatku do 45 000 Kč domáhat i skladník s výdělkem 43 000 Kč. To, že jiní kolegové brali ještě méně, firmu nespasí.
Novela navíc rozšiřuje okruh subjektů, které mohou zaměstnance v diskriminačním sporu zastupovat. Vedle odborů nově přibude i veřejný ochránce práv. Tlak stupňuje také inspekce práce, která má na rok 2026 naplánovanou rovnou stovku kontrol zaměřených na rovné odměňování mužů a žen.
Dva časté omyly při posuzování rozdílů v odměňování
„Do pěti procent je to safe.“ Není. Pravidlo pěti procent se týká rozdílu mezi průměrnou hodinovou odměnou mužů a žen v jedné skupině prací. A říká, že pokud se liší aspoň o 5 %, firma ho neumí objektivně vysvětlit a do šesti měsíců ho nenapraví, musí to začít řešit. Individuální rozdíl mezi dvěma srovnatelnými zaměstnanci ale může být protiprávní, i když je nižší než 5 % a i když jsou oba stejného pohlaví. Zákoník práce nestanoví žádnou povolenou odchylku.
„Rozdílné životní náklady ospravedlní regionální mzdová pásma.“ Samy o sobě ne. Nejvyšší soud při porovnání zaměstnanců v Praze a Olomouci tuhle logiku odmítl (rozsudek 21 Cdo 3955/2018). Odlišná pásma je bezpečnější stavět na doložitelných rozdílech v náročnosti práce, odpovědnosti, pracovních podmínkách nebo výkonu.
Evidence pracovní doby a mzdová data: základ pro obhajobu rozdílů v odměňování
Velká část podkladů pro obhajobu vzniká tam, kde se eviduje pracovní doba. Přesčasy, práce ve svátek, o víkendu a v noci, náhradní volno, přestávky. Bez toho nevysvětlíte ani rozdíl v příplatcích, natož v celkovém výdělku. Zákoník práce navíc v § 96 vyžaduje evidenci s vyznačením začátku a konce směny, ne pouhý příchod a odchod. A firmy na to při kontrolách pravidelně doplácejí.
Další problém je návaznost mezi systémy. Data, která posíláte do Jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele (JMHZ), mají podle nového zákona tvořit základ statistických ukazatelů. Když si personální systém, mzdy a hlášení navzájem odporují, většinou se na to přijde až zpětně. A přesně tehdy už se chyby opravují nejhůř. Praktický návod, jak evidenci nastavit, jsme rozebrali v článku o správném nastavení a evidenci pracovní doby, u přesčasů a přestávek pak v textu o pokutách od inspektorátu práce.
Jak v tom pomáhá docházkový a HR systém Alveno Docházkový systém Alveno vede evidenci tak, aby obstála při kontrole: odděleně sleduje přesčasy, práci ve svátek, o víkendu i v noci, čerpání náhradního volna i přestávky. Plánování směn přitom hlídá fond pracovní doby a zákonné odpočinky. V manažerském přehledu navíc vidíte anonymizované mzdové statistiky podle pozice a pohlaví včetně historického vývoje, složení firmy i fluktuace. Místo ručního dolování dat z tabulek máte rizikové rozdíly na jednom místě. Je součástí docházkového a HR systému bez příplatku.
Harmonogram příprav na směrnici 2023/970: co stihnout do konce roku 2026
Stát si mohl dovolit propásnout termín 7. června 2026 bez okamžitých následků. Zaměstnavatel s reportovatelnými daty za rok 2027 tuhle výhodu nemá. Smysl celého přístupu je neplýtvat časem na ruční dohledávání a mít data připravená dřív, než se někdo zeptá.
Odpovědi vycházejí z návrhu novely zákoníku práce ve znění schváleném vládou 31. srpna 2026. Návrh zatím neprošel Parlamentem.
Nejčastější dotazy
Musí zaměstnavatel zveřejňovat mzdu konkrétního zaměstnance?
Ne. Směrnice (EU) 2023/970 ani český transpoziční návrh to nevyžadují a bylo by to v rozporu s GDPR. Mzda spojená s konkrétní osobou je totiž osobní údaj. Zaměstnanec má mít právo zjistit svou úroveň odměny a průměrné úrovně odměn mužů a žen ve skupině, která vykonává stejnou nebo stejně hodnotnou práci.
Co je práce stejné hodnoty?
Práce stejné hodnoty je práce, která je srovnatelná podle objektivních a genderově neutrálních kritérií. Česká úprava kritéria posuzuje podle složitosti, odpovědnosti, namáhavosti, pracovních podmínek, výkonnosti a výsledků. Nejde tedy o stejnou pozici ani stejný název role. Do jedné skupiny může spadat účetní a člověk z technické podpory, pokud kritéria vycházejí srovnatelně.
Platí směrnice o transparentním odměňování přímo, když ČR nestihla transpozici?
Částečně. Transpoziční lhůta uplynula 7. června 2026 a Česko ji nestihlo. Směrnice sama povinnosti soukromému zaměstnavateli ukládat nemůže. Článek 157 SFEU o stejné odměně ale přímý účinek na české firmy má, a to i pro práci stejné hodnoty. Vedle toho jsou vymahatelné § 16, § 109 a § 110 zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.).
Týká se transparentní odměňování i firem s 50 zaměstnanci?
Reporting ne, ostatní povinnosti ano. Plošná reportovací povinnost pro zaměstnavatele pod 100 zaměstnanců se zavádět nemá. Povinnost vytvořit systém odměňování podle navrhovaného § 109a zákoníku práce, informační práva zaměstnanců a pravidla pro nábor ale platí bez ohledu na počet zaměstnanců.
Odkdy platí povinnost mít vnitřní předpis o systému odměňování?
Návrh počítá s účinností od 1. ledna 2027. Protože zákon zatím neprošel legislativním procesem, datum se může posunout. Rozumné je mít předpis hotový do konce roku 2026, aby podle něj šlo od ledna skutečně rozhodovat.
Může se zaměstnavatel ptát uchazeče na předchozí mzdu?
Dnes to zakázané není, po přijetí novely zákona má být. Návrh počítá s pokutou až 200 000 Kč. Otázku má smysl vyřadit z formulářů, ATS i zadání pro personální agentury už teď, protože změna procesů zabere víc času než změna zákona.
Musí zaměstnavatel uvádět mzdu v inzerátu?
Nemusí. Zaměstnavatel má uchazeče prokazatelně informovat o minimální výši odměny a dalších peněžitých i nepeněžitých plněních, nejpozději před vznikem pracovního vztahu. Splnit to jde uvedením v inzerátu, v průběhu výběrového řízení nebo při podpisu smlouvy. Jde o minimální výši, ne o rozpětí, to z návrhu vypadlo v připomínkovém řízení. Pravidlo dopadá i na DPP a DPČ. Inzerát musí být genderově neutrální.
Stačí pro přípravu nástroj LOGIB od MPSV?
Nestačí. LOGIB je praktická a bezplatná pomůcka pro prvotní diagnostiku mzdových rozdílů. Nenahradí ale vlastní katalog rolí, zařazení prací do skupin stejné hodnoty ani dokumentaci individuálních výjimek, což firmám stejně zabere nejvíc času.
Je bonus za docházku problém?
Ve většině případů ano. Docházkový bonus netrestá nízký výkon, ale využití zákonných práv v nemoci, při péči o dítě a podobných zákonem chráněných situacích. Dopadá nejvíc na rodiče malých dětí, těhotné a chronicky nemocné a inspektorát práce ho až na výjimky netoleruje. Bezpečnější je převést ho do výkonnostní složky s měřitelnými kritérii. Podrobněji to rozebírá text o transparentním odměňování a nejčastějších chybách v mzdových systémech.
Alveno je cloudový docházkový a HR systém pro firmy od 25 zaměstnanců. Pomáháme Vám vést čistou evidenci docházky a mít mzdová data připravená dřív, než se někdo zeptá, abyste neplýtvali svým časem.
Autor
Tomáš Foltas
Head of Marketing Alveno
Spolupracovník
Dominika Miarková
SEO & Content specialistka
