Trh práce v některých oblastech připomíná aukční síň. Boj o hotové experty často končí přeplácením a roztáčením mzdové spirály. Tento přístup sice zaplní volná místa, ale stabilitu týmu dlouhodobě nezajistí. Skutečnou konkurenční výhodu firma získává, když dovede využít potenciálu svých stávajících zaměstnanců a dál ho kultivuje.
Cesta k efektivnímu HR nevede jen přes urputný lov talentů, ale i skrz propracovaný systém vnitřního růstu.
Proč ambiciózní lidé mění dres?
Podle poradenské společnosti Gartner, která v roce 2024 provedla průzkum mezi 3 500 zaměstnanci. je se svým kariérním rozvojem spokojeno jen 46 % zaměstnanců.
Z analýzy dat v reportu LinkedIn vyplynulo, že zaměstnanci ve společnostech, které aktivně podporují vnitřní mobilitu a kariérní růst, zůstávají u svého zaměstnavatele v průměru 5,4 roku.
To představuje téměř dvojnásobnou dobu ve srovnání s firmami, kde se lidé nemají kam posouvat a stagnují – tam je průměr pouze 2,9 roku.
Pocit, že člověk profesně přešlapuje na místě, bývá pro pracovníky silnějším impulsem k odchodu než vyšší nabídka od konkurence. Možnost profesně se posouvat a rozvíjet se uvnitř firmy má vliv na stabilitu týmu, což je fakt, který potvrzuje i analýza dat pracovního portálu JenPráce.cz.
Jak si „vychovat“ vlastního experta
Řešení přitom není tak obtížné, jak by se mohlo zdát. Zkušenosti a informace si mohou řízeně předávat sami zaměstnanci.
Mentoring ale nepředstavuje jen povinné formální schůzky dvou lidí – opravdu funguje totiž hlavně tehdy, když dva přirozeně spolupracují. Jde o způsob, jak stávající zaměstnance posouvat na vyšší úroveň – odborně i kariérně.
Člověk, který má ambici vyrůst třeba z mediorní role do seniorní nebo z odborníka do vedení, dostane mentora, který mu pomůže zrychlit učení, dát věcem kontext a vyhnout se slepým uličkám.
Může to probíhat třeba tak, že šikovný specialista převezme na zkoušku jeden projekt napříč týmy nebo jeho část. Mentor mu pak jednou týdně dá 30–45 minut strukturované podpory, řeknou si, co fungovalo, co zlepšit a jak se příště rozhodnout. Společně si nastaví měřitelné cíle a pak průběžně vyhodnocují posun.
Výsledkem by měl být rychlejší růst kompetencí i sebedůvěry – a firma si tak systematicky buduje vlastní experty.
Stínování zkušenějšího kolegy a mentoring totiž stojí za 90 % úspěšného rozvoje, pouze z desetiny se na kariérním posunu podílí formální vzdělávání, jako jsou kurzy a školení ve firmě.
Budování značky, která táhne
Investice do talentů se propisuje také přímo do tváře firmy. Společnost, která dokáže své lidi posouvat z juniorních pozic do vedení, působí na trhu jako magnet.
Uchazeči totiž dnes nehledají jen seznam benefitů, ale především perspektivu a moderní přístup k řízení.
Vnitřní život firmy je proto dobré také autenticky prezentovat. Napomoci tomu může třeba dobře zpracovaný profil zaměstnavatele.
Pokud zde uchazeči uvidí reálné příběhy profesního postupu, šance na získání kvalitních kandidátů rostou.
Lidé si dnes firmu prověřují do hloubky a zajímá je, zda slibované možnosti vzdělávání nepředstavují jen další klišé v inzerátu.
Zpětná vazba jako motor výkonu
Efektivního rozvoje se těžko dosahuje bez kultury otevřenosti. Výzkum společnosti Gallup ukazuje, že zaměstnanci jsou 3,6krát motivovanější, pokud od svého nadřízeného dostávají zpětnou vazbu denně, nikoliv jen jednou ročně.
Nejde o kontrolu, ale o definování jasných mantinelů a směru. Průběžný feedback funguje jako palivo, které udržuje angažovanost i v náročnějších obdobích a dává práci hlubší smysl.
Než začnete řešení hledat mezi dalšími talenty na trhu, zaměřte se na ty, kteří už u vás pracují. Možná zjistíte, že váš příští lídr už u vás sedí – jen potřebuje dostat prostor a impuls k tomu, aby svůj potenciál naplno rozvinul právě u vás.
Autor
Tomáš Foltas
Head of Marketing Alveno
