„Hledáme mladou energickou kolegyni do týmu.“ „Požadujeme perfektní češtinu bez přízvuku.“ „Vhodné pro muže vzhledem k fyzické náročnosti.“ Znějí vám tyto formulace povědomě? Pokud ano, máte problém. A nejen etický. Takové inzeráty mohou vašu firmu stát až milion korun.
Rovné zacházení není jen morální povinností, ale i právním požadavkem s velmi reálnými finančními důsledky. Každý personalista by měl vědět, kde jsou hranice a jak se v této oblasti bezpečně pohybovat. Podívejme se na to, co konkrétně zakládá diskriminaci a jak se jí vyhnout.
Co přesně je diskriminace podle českého práva?
Diskriminace v pracovněprávních vztazích má jasnou definici. Jde o méně příznivé zacházení či rozlišování na základě určitých charakteristik, které se zákonem chráněných vlastností. Zákoník práce výslovně zakazuje jakoukoliv diskriminaci z těchto důvodů:
Diskriminace se přitom může projevit ve všech fázích pracovního vztahu – od nabídek zaměstnání a výběrových řízení až po ukončování pracovních poměrů.
Kde se diskriminace nejčastěji objevuje?
V praxi se s diskriminačním přístupem můžete setkat v několika klíčových oblastech:
Náborové inzeráty a požadavky na uchazeče
Nejčastější chybou jsou diskriminační formulace přímo v pracovních inzerátech. Typické příklady problematických požadavků:
Výběrové řízení a pohovory
I když inzerát bude v pořádku, problém může nastat během pohovoru. Riskantní jsou otázky týkající se:
Odměňování a kariérní růst
Diskriminace se může projevit také v rozdílném odměňování za stejnou nebo srovnatelnou práci či v nerovných příležitostech k postupu.
Citace Klára Svobodová, právní poradkyně: „V praxi vidím, že firmy často nevědí, jak postupovat při dotazech na zdravotní stav. Obecně platí, že se ptát můžete pouze na věci přímo související s výkonem konkrétní práce. Například u řidiče na zdravotní problémy ovlivňující schopnost řídit, ne však na celkový zdravotní stav nebo užívané léky.“
Jak napsat nediskriminační pracovní inzerát?
Klíčem je zaměřit se výhradně na skutečné požadavky práce a vyhýbat se jakýmkoliv charakteristikám týkajícím se osoby uchazeče:
Místo: „Hledáme mladou energickou kolegyni“ ➡️ Zkuste: „Hledáme komunikativního člověka s pozitivním přístupem“
Místo: „Vhodné pro muže vzhledem k fyzické náročnosti“ ➡️ Zkuste: „Práce zahrnuje manipulaci s břemeny do 25 kg“
Místo: „Rodilý mluvčí češtiny“ ➡️ Zkuste: „Výborná znalost českého jazyka nutná“
Místo: „Reprezentativní vzhled“ ➡️ Zkuste: „Práce zahrnuje jednání s klienty“ (pokud je to skutečně podstatné)
Více tipů a rad pro psaní poutavých pracovních inzerátů najdete v našem podrobném návodu.
Praktické kroky pro HR oddělení
Audit stávajících procesů
Projděte si všechny vaše náborové materiály a procesy:
Vytvoření interních směrnic
Připravte si jasná pravidla pro:
Školení týmu
Investujte do vzdělávání všech, kdo se podílejí na HR procesech. Všichni manažeři vedoucí pohovory by měli znát základní pravidla. Užitečné rady pro efektivní vedení pohovorů a behaviorální interview najdete v našich článcích o náborových technikách.
Finanční rizika a sankce
Porušení zásady rovného zacházení nebo diskriminace je přestupkem, za který lze uložit pokutu až do výše 1 000 000 Kč podle zákona o zaměstnanosti. Personalisté musí dbát na nediskriminační přístup ve všech procesech od náboru po ukončení pracovního poměru.
Výše pokuty se stanovuje podle závažnosti přestupku, jeho dopadů a velikosti firmy. I u menších společností však mohou sankce dosáhnout desetitisíců korun.
Kromě pokut od inspektorátu práce hrozí také:
Chcete mít jistotu, že vaše HR procesy jsou v souladu se zákonem? HR systém Alveno vám pomůže standardizovat procesy a automaticky generovat smlouvy a dokumenty podle aktuální legislativy. Díky předdefinovaným šablonám se vyhnete rizikovým formulacím a budete mít všechny důležité dokumenty pod kontrolou. S modulem generování dokumentů a elektronickým podpisem můžete celý proces od vytvoření smlouvy po její podepsání zvládnout za pár minut online.
Pozitivní diskriminace – když je rozdílné zacházení v pořádku
Ne vždy je rozdílné zacházení diskriminační. Zákon připouští výjimky, kdy je odlišný přístup oprávněný:
Skutečné a rozhodující požadavky profese
Pokud je určitá charakteristika nezbytná pro výkon práce, můžete ji požadovat. Například:
Pozitivní opatření
Zákon také umožňuje pozitivní opatření ve prospěch znevýhodněných skupin, například programy na podporu zaměstnávání lidí se zdravotním postižením.
Jak řešit stížnosti na diskriminaci
Pokud se s obviněním z diskriminace setkáte, postupujte systematicky:
- Zdokumentujte celou situaci – všechny relevantní dokumenty, komunikaci, svědectví
- Prošetřete případ nestranně – ideálně nezávislou osobou
- Komunikujte transparentně s dotčenou osobou
- Konzultujte s právníkem závažnější případy
Prevence do budoucna
Prevence je vždy levnější než řešení problémů. Investice do správného nastavení HR procesů a školení týmu se Vám vrátí už při první zabráněné pokutě. Navíc vytvoříte férové prostředí, které přitáhne kvalitnější kandidáty. Problematice efektivního rozvoje zaměstnanců a budování firemní kultury se věnujeme pravidelně v našich článcích.
Mezinárodní kontext a trendy
Směrnice EU postupně rozšiřují ochranu před diskriminací. Například transparentnost v odměňování bude od roku 2026 povinná i v České republice. Firmy, které se připraví dopředu, získají konkurenční výhodu.
Současné trendy směřují k:
Více o moderních nástrojích pro náborové procesy a efektivních dotazovacích technikách si můžete přečíst v našich článcích o náboru.
Shrnutí nejdůležitějších bodů
Rovné zacházení není jen právní povinnost, ale i praktický nástroj pro budování férového a efektivního pracovního prostředí. Dodržování antidiskriminačních pravidel vám pomůže:
Klíčem k úspěchu je systematický přístup – od auditu stávajících procesů přes školení týmu až po pravidelné monitorování a vyhodnocování. Investice do správného nastavení HR procesů se vám mnohonásobně vrátí.
Pokud potřebujete pomoc s digitalizací a automatizací HR procesů, podívejte se na náš komplexní HR systém, který vám pomůže standardizovat postupy a vyhnout se chybám při tvorbě dokumentů.
Nejčastější otázky
Co dělat, když kandidát sám zmíní informace o rodinném stavu nebo zdraví?
I když kandidát sám zmíní citlivé informace, nesmíte je využít při rozhodování o přijetí. Tyto informace by neměly být zaznamenány do hodnotících materiálů a neměly by ovlivnit výběr. Nejlepší je takové informace zdvořile odbýt a přesměrovat rozhovor na profesní témata.
Můžeme požadovat zdravotní prohlídku před nástupem?
Vstupní lékařské prohlídky jsou povinné pro většinu pozic a slouží k posouzení zdravotní způsobilosti k výkonu konkrétní práce. Informace z nich však nemůžete využít k diskriminaci. Lékař pouze potvrdí způsobilost nebo nezpůsobilost, detailní zdravotní informace zůstávají důvěrné.
Jak postupovat při podezření na diskriminaci ze strany zaměstnance?
Každou stížnost je třeba vzít vážně a prošetřit ji nestranně. Založte dokumentaci případu, vyslechněte všechny strany, konzultujte postup s právníkem a přijměte odpovídající opatření. Důležité je jednat rychle a transparentně, ale zároveň chránit důstojnost všech zúčastněných.
Autor
Tomáš Foltas
Head of Marketing Alveno
