Pokud se v managementu nebo personalistice pohybujete už nějaký ten pátek, jistě vám bude někdo z následující trojice povědomý. Pánové Maslow, Herzberg a McCleland, psychologové a vysokoškolští profesoři, jsou totiž autory nejrozšířenějších motivačních teorií, které dodnes nacházejí uplatnění i v soukromé sféře. Znáte všechny tři jejich teorie? Mají nějaká úskalí? A existují dnes alternativy?
Maslowova hierarchie potřeb
Nejstarší a pravděpodobně i nejproslulejší z motivačních teorií, jež si dnes představíme, je Maslowova hierarchie potřeb. Abraham Maslow, americký potomek ukrajinských imigrantů, ji představil v článku z roku 1943, kde navrhl, že lze lidské potřeby hierarchicky rozdělit a seřadit od nejjednodušších po nejkomplexnější. Na jeden pomyslný konec této řady umístil touhu po seberealizaci, na druhý pak základní lidské fyziologické potřeby.
Maslow tvrdil, že se lidé dokáží zaměřit na vyšší cíle, jenom pokud nestrádají nenaplněním základních potřeb. Takže seberozvoj a naplňování vnitřního potenciálu přijde na řadu až tehdy, když nám není zima a nemáme hlad. V pozdějších letech byl soubor jeho tezí zpracován do obrázku trojúhelníku o pěti základních vrstvách. Podle vizuální podoby s populárními divy starověkého Egypta se celé teorii někdy říká také Maslowova pyramida.
Maslowovy myšlenky se ujaly a dodnes platí za jednu z nejcitovanějších psychologických pomůcek vůbec. Navzdory své popularitě však mají i odpůrce. Psychologové Lawyer a Suttle, kteří prováděli v osmdesátých letech minulého století průzkum mezi manažery, například žádnou hierarchii potřeb mezi zaměstnanci nepotvrdili. A kritiku si Maslow vysloužil i za zařazení sexuálních pudů mezi nejnutnější potřeby (Kenirick, 2010 a Bogaert, 2006). Někteří vědci totiž namítali, že sex nelze stavět na roveň spánku.
McClelandova teorie úspěchu
Dlouholetý harvardský profesor David McClelland uchopil motivaci z opačné strany. Profesně se zaměřoval zejména na sociální vazby, a možná i proto v roce 1958 představil teorii tří motivátorů, které jsou ukotvené hlavně v mezilidských vztazích: touhy po moci, touhy po úspěších a touhy po přijetí do kolektivu.
Podle McClelanda se zaměstnanci dělí do tří osobnostních kategorií. Ačkoli se tyto skupiny mohou prolínat, každá kategorie primárně tíhne k něčemu jinému. Co to v praxi znamená? Chce-li nadřízený efektivně motivovat nebo odměňovat, musí zohlednit typová specifika svých podřízených. Měl by vědět, že lidem, pro něž je největším motivátorem přijetí kolektivu, záleží na přátelských vztazích na pracovišti a na pochvale. Zatímco zaměstnance, pro něž je hlavním motivátorem moc, vlídným slovem nenadchne.
McClelandův systém řeší zejména vztahy na pracovišti. Napovídá manažerům, jak poznat, co na jejich podřízené bude fungovat, a jak je odměňovat. To je však zároveň jeho velkou slabinou. Někdy se totiž nemusí strefit. Pracuje s podvědomými motivátory, které se špatně měří, a nezohledňuje osobnostní rozdíly dané pohlavím, věkem ani jinými proměnnými (Robbins et al, 2009). Přesto se mezi americkými firmami dodnes těší nemalé popularitě, a dokonce si našel své zastánce i mezi moderními výzkumníky z oblasti neurověd (Výzkum, který jeho teze potvrzuje, publikovali mj. Rybnicek a spol., 2019).
Herzbergova dvoufaktorová teorie
Také poslední z trojice velkých motivačních teorií pochází z pera Američana. Vznikla v devadesátých letech minulého století, a snad právě díky jejímu relativnímu mládí je s ní spojeno nejvíce studií, které její základní hypotézu testují v praxi. Vyzkoušeli ji třeba na kolektivech ve velké americké univerzitě nebo v nemocnici (Smerek, R.E., et al., 2006). O co v ní jde? Zejména o osobní spokojenost zaměstnanců.
Herzbergova teze otřásla světem business managementu. Došel totiž k závěru, že na lidi působí dva typy faktorů. První, které pojmenoval jako motivátory, mají potenciál zvýšit naši spokojenost. Druhé, tzv. hygienické faktory, mohou na spokojenosti pouze ubírat. Faktorů obou typů existuje celá řada, a obecně zároveň platí, že hygienické faktory tvoří zejména externí prvky, zatímco motivátory jsou hlavně vlivy interní.
Jak si to představit na příkladu? Pokud je v kanceláři obtěžující kravál, a navíc ve firmě panuje nepříjemná atmosféra, možná budou lidé v práci nespokojení, i když by je jinak bavila. Špatně zvládnuté externí, hygienické faktory totiž mohou přebít vnitřní, motivační faktory. Firmy by si proto měly hlídat nejen systém odměn, ale také potenciální důvody k nespokojenosti.
Česká alternativa: Teorie vize
Na závěr ještě jeden bonus: motivační teorie 21. století, jejímž autorem je český motivační kouč a spisovatel, Petr Ludwig.
Ludwig ve své knize zaměřené na osobní motivaci načrtl tzv. teorii vize. Ptá se, jak dosáhnout pocitu spokojenosti a naplnění z práce, a podobně jako Herzberg hledá odpověď ve vnitřním nastavení jednotlivce. Na rozdíl od amerického psychologa však klade důraz především na jediný motivační prvek, kterým je osobní vize.
Firmám a personalistům tak nabízí odlišný, zajímavý úhel pohledu. Podle Ludwiga má vnitřní i vnější motivace sama o sobě jen omezený účinek. Pokud zaměstnanec pracuje pro peníze, vydrží podávat výkonu jen tak dlouho, dokud o ně nepřijde. Pokud je jeho motivací jenom dosáhnout vytyčených cílů, nevydrží spokojený, protože se vždycky za něčím požene.
Jaký zaměstnanec tedy pracuje nejlépe? Takový, jehož osobní vize souzní s vizí firmy a se zbytkem kolektivu. Nejsilnější motivací je podle Ludwiga sdílený pocit, že má naše práce smysl. (Ludwig, Konec prokrastinace, str. 73)
