Náš právní řád na fenomén home office trošku pozapomněl nebo spíš, řeší jej dosti nedostatečně a to jediným paragrafem § 317 zákoníku práce. Loni sice měla vyjít koncepční novela zákoníku práce, ale nakonec to jaksi nedopadlo…
Home office neboli práce z domu je v poslední době vyhledávaným benefitem. A není se ani čemu divit. Spousta profesí je nyní z velkého procenta tvořena prací na počítači s přidáním duševního know-how, jde například o programátory, účetní, grafiky, ale i odborné konzultanty a další. K dobře odvedené práci potřebují tito lidé hlavně klid, pohodu a samozřejmě odpovídající technické vybavení. Jejich výkony absolutně nesouvisí s tím, zda jsou v kanceláři, na druhé straně města nebo dokonce zeměkoule. Poskytnout odpovídající technologické vybavení už rozhodně není problém. Většinou stačí notebook, telefon a popřípadě zřízení bezpečných vzdálených přístupů k interní síti. Samozřejmě to je individuální pro každou firmu a je potřeba si vše nastavit tak, aby to fungovalo. Stojí ale za to o možnosti práce z domu popřemýšlet a dát lidem možnost volby. Může to být jeden z argumentů, který do vaší firmy přivede schopné kolegy, což se vzhledem k situaci na trhu práce určitě hodí. Možná zjistíte, že lidé jsou dokonce výkonnější, protože se cítí volněji a mohou si svůj čas lépe zorganizovat. Anebo také nepřijdete o kvalifikované pracovníky, kteří se stěhují a nebylo by pro ně reálné denně dojíždět.
Na úvod jsme si řekli, pro koho je práce z domu vhodná a že má určitě svoje výhody. Teď se podívejme na to, co znamená práce z domu legislativně. Na co je třeba pamatovat nebo alespoň, co je potřeba si se zaměstnanci vyjasnit.
Upřímně, náš právní řád na fenomén home office trošku pozapomněl nebo spíš, řeší jej dosti nedostatečně a to jediným § 317 zákoníku práce. Loni sice měla vyjít koncepční novela zákoníku práce, ale nakonec to jaksi nedopadlo… Vycházejme tedy z toho, co je dáno a na co bychom měli při poskytování home office myslet. V případě home office je opravdu na místě se na všem domluvit, aby obě strany (tedy zaměstnanec i zaměstnavatel) měly jasno a nedocházelo ke zbytečným nedorozuměním, nejasnostem nebo dokonce sporům. Co se může zdát na první pohled jasné, nemusí v tomto případě jasné být.
Co tedy ze zákonu vyplývá?
- Pracovník musí odpracovat sjednanou pracovní dobu, ale sám si ji rozvrhuje. Pokud je tato doba pevná a zaměstnavatelem nařízená, nejedná se o home office.
- Pracovník může pracovat odkudkoliv, ne jen z domova, ale místo musí být vhodné k povaze práce a zaměstnavatel by měl s místem souhlasit.
- I v režimu home office musí zaměstnavatel brát v potaz práci přesčas nebo svátky, avšak zaměstnanci nepřísluší žádná výhoda – tedy ani příplatky ani náhradní volna
- Zaměstnancům přísluší náhrada mzdy nebo platu v následujících případech:
- svatba (vlastní nebo dítěte),
- úmrtí rodinných příslušníků
- Přestěhování
- Překážka na straně zaměstnavatele (např. nedostatečný odbyt)
- Jiné překážky nejsou v režimu home office tolerovány a nevedou k náhradě mzdy. Např. zaměstnanec by se neměl „vymlouvat“ na nepříznivé povětrnostní podmínky. Přece jen, tady se většinou počítá s problémem v dopravě do práce. A i kdyby se „čerti ženili“, nemělo by to zabránit pracovat z domu.
- I v rámci home office se na zaměstnavatele vztahuje povinnost zaměstnancům zajistit školení BOZP, a to i kdyby se na pracovišti vůbec nezdržovali.
- Stejně jako u zaměstnanců pracujících na pracovišti zaměstnavatele, tak i zaměstnanci pracující v rámci home office odpovídají za škodu způsobenou zaměstnavateli. Odpovědnost se řídí u obou typů pracovníků stejnými předpisy.
- Velmi problematické je řešení pracovních úrazů, zvlášť tedy v případech, kdy se strany nejsou schopny domluvit „po dobrém“. Každopádně dle současných zákonů je „důkazní břemeno“ na zaměstnanci a on tedy musí prokázat, že k úrazu došlo při vykonávání práce.
Máte u vás ve firmě home office a jaké máte zkušenosti? Podělte se s námi.
