Jak postupovat, když zaměstnanec odmítne převzít výpověď/okamžité zrušení pracovního poměru z důvodu zvlášť hrubého porušení tzv. pracovní kázně a navíc onemocní?
V pozici zaměstnavatele se v praxi můžete dostat do nepříjemných situací, které budete nuceni ad hoc vyřešit. Mezi takovou situaci může patřit například i ta, kdy se zaměstnancem chceme ukončit pracovní poměr z důvodu zvlášť hrubého porušení tzv. pracovní kázně a zaměstnanec odmítne doručovanou písemnost převzít. Další komplikací, která pak v této souvislosti může nastat, je ta, že se zaměstnanec takřka obratem dostane do stavu práce neschopných. Takových případů naštěstí v praxi není mnoho, ale pokud byste byli nuceni je řešit, podíváme se nyní na příslušná ustanovení zákoníku práce, která vám v řešení pomohou.
Zaměstnanec odmítne při předání na pracovišti převzít výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru
Na tyto situace zákoník práce pamatuje ve svém ust. § 334 odst. 3, který stanoví: Nedoručuje-li zaměstnavatel písemnost prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací nebo prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (pozn. autorky = tedy zaměstnavatel doručuje na pracovišti), považuje se písemnost za doručenou také tehdy, jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne.
Jak ale prokázat, že zaměstnanec přijetí písemnosti odmítl? V tomto směru již zákoník práce mlčí a na pomoc si musíme vzít soudní rozhodnutí, z nichž konstantně a dlouhodobě vyplývá, že u odmítnutí převzetí písemnosti musí být ze strany zaměstnavatele alespoň tři osoby (tedy osoba, která předává + další dva svědci). Z vlastní zkušenosti bych doporučila zaměstnavateli rovněž sepsat záznam o odmítnutí přijetí písemnosti (komu bylo doručováno, co, že se nepodařilo doručit, protože zaměstnanec odmítl, kdy se tak stalo, kdo byl přítomen, podpisy všech).
Shrnutí:
Zaměstnanec poté, co je mu doručena výpověď/okamžité zrušení pracovního poměru onemocní
Pracovní neschopnost může skončení pracovního poměru zaměstnance zkomplikovat pouze v určitých případech, není třeba ji automaticky považovat za překážku skončení pracovního poměru.
Okamžité zrušení pracovního poměru
Zákoník práce jednoznačně stanoví (ust. § 55 odst. 2), že zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Z tohoto je zjevné, že zde vůbec není uveden zaměstnanec, který je v dočasné pracovní neschopnosti. Pokud tedy okamžitě zrušíme pracovní poměr se zaměstnancem, který následně onemocní (i zpětně), nemá jeho dočasná pracovní neschopnost vliv na to, zda pracovní poměr skončí okamžitým zrušením či nikoliv.
Závěr: okamžitě zrušit pracovní poměr lze s dočasně práce neschopným zaměstnancem.
Výpověď
U výpovědi je situace jiná, o něco komplikovanější. Ust. § 53 totiž mimo jiné zakazuje zaměstnavateli dát zaměstnanci výpověď v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným. Výjimkou je ale situace, kdy si zaměstnanec tuto neschopnost úmyslně přivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek za podmínek stanovených v zákoníku práce.
Ze zákazu dát zaměstnanci výpověď v době dočasné pracovní neschopnosti však existuje výjimka zakotvená v ust. § 54 zákoníku práce – výpověď tedy lze v určitých situacích dát i dočasně práce neschopnému zaměstnanci, a to, když zaměstnavatel dává výpověď:
- z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (za podmínek dále stanovených zákoníkem práce)
- pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [§ 52 písm. g)] nebo porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zvlášť hrubým způsobem [§ 52 písm. h)*] to neplatí, jde-li o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
* zjednodušeně: porušení léčebného režimu dočasně práce neschopného zaměstnance
Závěr: Pokud tedy zaměstnavatel předává zaměstnanci výpověď z důvodů (nejen) zvlášť hrubého porušení tzv. pracovní kázně (viz výše), není dočasná pracovní neschopnost zaměstnance (a to i když by její vznik předcházel datu doručení výpovědi) za splnění zákonných podmínek překážkou, taková výpověď skutečně může být platná a výpovědní doba pak plyne bez přerušení.
Autor
Mgr. Klára Gottwaldová, MBA
advokátka
Spolupracovník
Tomáš Foltas
Marketingový specialista
