Na jaké bázi fungují intrinsické a extrinsické odměny? Proč se firmám vyplatí hlídat čistotu záchodů? A co má odměňování zaměstnanců společného s tréninkem lachtanů? Čtěte dál a podívejte se, jak se dá psychologická teorie motivace propojit s byznysovou praxí.
Z našich předchozích článků už víte, že se při práci s lidmi můžete opřít hned o několik různých teorií motivace. Nakousli jsme také, že jedním ze základních způsobů, jak motivaci dělit, je na vnitřní a vnější. Dnes na tohle rozdělení navážeme. Povíme si, jak se dá zejména s vnější motivací pracovat, proč to má smysl a hlavně, jaký z toho může mít vaše firma prospěch.
Vnitřní a vnější motivace v kostce
Co si pod pojmy vnitřní a vnější motivace přesně máte představit? A jak se tyto dvě skupiny motivátorů v praxi odlišují? V obou případech jde o psychologický efekt podnětu na jedince. Prozatím si ho můžeme vysvětlit na pozitivních prožitcích. Vnitřní, tzv. intrinsická motivace tyto pozitivní prožitky vždy čerpá z něčeho, co je jedinci vlastní a přirozené. Vzniká, když nás něco zajímá, těší nebo je nám to zkrátka vnitřně příjemné. O vnější motivaci, také označovanou jako extrinsická, jde naopak tehdy, když odměna přichází zvenčí. Dá se říct, že zpříjemňuje činnosti a situace, jež by za normálních okolností člověk raději nedělal.
Zaměstnanec, který se odmění sám?
Psychologové dlouho zdůrazňovali především potenciál vnitřního typu motivace. Důvod je poměrně prozaický. Interně motivovaní jedinci totiž potřebují méně „dotovat“ dalšími lákadly. Jejich přístup k zaměstnání výstižně shrnuje heslo “dělej to, co máš rád, a nikdy nebudeš muset pracovat.“
Z pozice manažera anebo personalisty se ovšem snáz pracuje s motivací vnější. Intrinsickou motivaci ovlivní jen máločím. Nepřímý dopad má firemní kultura a mise, pokud firma nějakou má. Přímo podpořit vnitřní motivaci lze tím, že zaměstnance umístíme na pracovní pozici, jež je v souladu s jeho povahovými předpoklady. Ovšem to je víceméně maximum toho, co v této oblasti firma zmůže.
Jinak je tomu s vnější motivací. Tu lze aktivně zvyšovat celou řadou nástrojů. Jenže tato na první pohled větší kontrola je vykoupena také větší fluktuací a potenciálním rizikem. Jak to?
Pozitiva? Ano, ale i s negativy
Pozitivní vnější motivace je personalistovo eso v rukávu. Odměny, benefity i částka na výplatní pásce se snadno spočítají, měří a dají se i upravit. Rovněž vyčíslitelným způsobem zlepšují výkony zaměstnanců a zvyšují jejich spokojenost. Ovšem mají i svou opačnou alternativu: negativní vnější podněty.
Operantní podmiňování, E. B. Skinner a ryba pro lachtana
To přece není žádný problém. Když k zaměstnancům nechováte vysloveně nevhodně, nemůže se jim kvůli vnějším vlivům propadat motivace nijak výrazně, ne? Náhodou může. Řada věcí, na něž lidé reagují, nemusí být z vaší strany vědomé ani plánované. Přesto mají nepřehlédnutelný dopad.
Celou problematiku poprvé popsal americký psycholog E. B. Skinner. Své poznatky shrnul do tzv. teorie operantního podmiňování. A tady vstupují do hry ti cvičení lachtani. Skinnerova teorie se totiž dnes hojně využívá k tréninku široké palety velkých savců, které by jinak lidé těžko přiměli ke spolupráci.
Čtyři kvadranty a desítky využití
Teorie operantního podmiňování zjednodušeně říká, že většinu chování posilují nebo potlačují vnější stimuly. Neboli že pokud něco uděláme a stane se nám v návaznosti na to něco příjemného, nejspíš to rádi v budoucnu zopakujeme. Pokud nás potká postih, činnosti se příště spíše vyvarujeme. To by ještě znělo docela prostě, jenže ony stimuly lze rozdělit do 4 kategorií: pozitivní trest a odměna a negativní trest a odměna.
Celý proces přitom částečně působí i na úrovni pocitů a podvědomí. Možná si vzpomenete na ruského vědce Pavlova, který dokázal přimět psa slintat při zvuku zvonku. Právě na jeho systém klasického podmiňování E. B. Skinner navázal. V praxi to znamená, že lidé často přizpůsobují své chování různým stimulům, aniž by se k tomu vysloveně vědomě rozhodli. Proč je to pro moderního personalistu relevantní?
Podmiňování v pracovním prostředí
Důsledky se nevyhýbají ani modernímu pracovišti. Vezměte si třeba situaci, kdy zaměstnanec přijde za šéfem s připomínkou nebo námětem ke zlepšení. Nadřízený zrovna řeší konfliktní situaci s klientem, je pod tlakem, a tak podřízeného okřikne. Prásk. Zrovna na něj aplikoval pozitivní trest. Zaměstnanec si v lepším případě propříště nadvakrát rozmyslí, jestli ho znovu osloví. V horším případě u něj zafunguje takzvaná generalizace a nepříjemný stimulus si vztáhne na chození do práce celkově. A podobný trestající efekt může mít s trochou nadsázky i nepřeberná řada dalších podnětů, od znečištěných toalet až po nechutnou kávu.
Co s tím?
Řešení je z velké části ve vašich rukou. Můžete třeba vytipovat oblasti, na nimž lidem z vaší firmy skutečně záleží a pečlivě eliminovat ty nejzávažnější trestající stimuly. Typicky to bývají třeba mezilidské vztahy a chování vedení.
Také můžete chytře zapracovat na vnitřních i vnějších motivátorech, které firma nabízí. Sestavte si persony zaměstnanců, poznamenejte si, co je pro ně nejzajímavější, a vhodně je tím podpořte. Každého motivuje něco jiného a na HR je zjistit ten vnitřní a vnější motiv.
V HR systému Alveno máte vyhrazený prostor na informace ke každému zaměstnanci. Zapište si tam i jeho hlavní motivátory. Budete tak mít vždy po ruce, co na takového zaměstnance platí.
Nejčastější otázky k motivaci
Jaký je rozdíl mezi vnitřní a vnější motivací?
Vnitřní motivace vychází z toho, co je člověku vlastní. Vnější motivací můžete lidem osladit činnosti, které by sami od sebe raději nedělali.
Který tip motivace je lepší podporovat?
V ideálním případě obě dvě. Vnitřní motivace ovlivní hlavně to, jak člověku práce a firma osobnostně sedí. Na vnější můžete působit benefity a odměnami.
Máte nějaké tipy na další čtení k těm lachtanům?
Jasně! U nás se tréninku pomocí operantního podmiňování věnuje František Šusta. Můžete si ho sami vyzkoušet třeba na kozolamokempu.
