Ultravýkonný zaměstnanec: jak je vyhledávat a poznat v týmu?

nahledove-obrazky

Jak poznáte nejvýkonnějšího zaměstnance? Vlastně docela snadno. Zkrátka toho zvládne nejvíc a nejlépe. Tito lidé si mohou nabírat více úkolů, ale hlavně se sami od sebe ujímají vedení a obecně se nebojí dělat víc, než mají v popisu práce. 

Manažeři a vedoucí je mnohdy rozpoznají přirozeně. Často a rádi se na ně obrací, když potřebují od někoho důvěryhodnou radu nebo informaci k projektu, procesu, nebo pomocnou ruku. Mívají výrazně vyvinutou pracovní morálku, působivou historii pracovních úspěchů a jejich kolegové k nim vzhlíží.

Jsou to, jednoduše řečeno, modeloví zaměstnanci.

V čem jsou nejvýkonnější zaměstnanci jiní než ostatní?

Nejvýkonnější zaměstnanci nezřídka sdílí některé společné rysy. Výzkumníci z pracovního portálu Indeed se v roce 2016 zeptali zaměstnavatelů, jak by své nejcennější pracanty popsali.

Nejčastěji firmy uváděly, že nejvýkonnější zaměstnanec:

  • Umí řešit problémy
  • Má tah na branku
  • Pracuje samostatně
  • Přemýšlí strategicky
  • Má iniciativu

Proč má smysl ultravýkonné zaměstnance vyhledávat?

Ve stručnosti: protože se to firmě vyplatí. Kromě toho mají vysoce výkonní zaměstnanci také výrazný pozitivní vliv na firemní kulturu, akceschopnost a celkovou produktivitu.

V mnoha směrech jsou to právě nejvýkonnější zaměstnanci, kdo určuje, jak se ve firmě bude pracovat. Pocítíte to nejen v každodenním provozu, ale také na kvalitě práce a měkkých dovednostech ostatních zaměstnanců.

Vždy, když na někoho s potenciálem být ultravýkonný narazíte, poznamenejte si to do HR systému Alveno. Pokud takového zaměstnance potkáte při náboru kandidátů, má to smysl, i když pro něho zatím nemáte ve firmě místo. Až budete jednou vypisovat inzerát na vhodnou pracovní pozici, budete vědět, koho rovnou oslovit. 

Lucie Přibylová HR Specialist

Výkon vs. potenciál: jak poznat rozdíl?  

Ultravýkonní zaměstnanci mají rádi svou práci a dělají ji dobře. Zároveň jim zpravidla nevadí, když na stejné pracovní pozici nebo v jednom oddělení setrvají klidně i několik let. Naopak, dále tam odvádí skvělou práci. Sice ochotně přibírají zodpovědnost za úkoly, které spadají pod jejich odbornost, ale nehrnou se za povýšeními ani do vedoucích pozic.

Oproti tomu zaměstnanci s vysokým potenciálem sice dosud žádné velké výkony nepředvedli, ale mají k tomu potenciál. Zatím jim ve srovnání s jejich skutečně supervýkonnými kolegy chybí úsilí nebo podpora ze strany firmy.Ovšem až je jednou jejich nadřízení správně popostrčí vpřed, profesně zazáří. Mohou z nich vyrůst skvělí manažeři a team leadeři.

Do poznámek v HR systému Alveno si můžete zapsat školení a další rozvojové aktivity, na které vedení potenciálně ultravýkonného zaměstnance posílá. Stejně tak si zapisujte i relativní drobnosti, jako třeba pochvaly nebo zpětnou vazbu od jejich kolegů. Tyto poznámky vám pak poslouží při dalším rozvoji nadějného zaměstnance a zlepší vaše strategické řízení výkonu.

4 jednoduché způsoby, jak poznat ultravýkonné zaměstnance v týmu

Dobré zaměstnance na první pohled poznáte podle obchodních úspěchů a na jedničku splněných pracovních cílů. Ty nejlepší však od jejich kolegů odlišuje také chování a vztahy na pracovišti.

Následující čtyři kroky vám pomohou komplexně posoudit, jestli máte co do činění s opravdu výkonným zaměstnancem:

1. Posviťte si na jejich chování

Supervýkonní zaměstnanci častokrát vybočují z davu už tím, jak se během pracovního dne chovají ke zbytku týmu. Rozdílů si všimnete například když dostanou někoho pod sebe. Ne nadarmo se říká, že pravý charakter člověka poznáte podle toho, jak se chová k podřízeným. Hodnocení jejich práce ostatními je důležité, ale zaměřte se i na zpětnou vazbu, kterou dávají oni. 

Manažeři, ale i HR specialisté by měli v zaměstnancích hledat tyto vlastnosti:

  • Jdou v týmu přirozeně příkladem ostatním a nebojí se za celý tým rozhodnout, když je třeba
  • Jsou otevření inovaci, rádi v práci zkouší něco nového a nebojí se výzev
  • Dokáží se přizpůsobit, takže jim nedělá problém pružně reagovat na náročné situace
  • Baví je jejich práce
  • Je jim vlastní mise, vize i hodnoty jejich zaměstnavatele
  • Zajímají se o názory ostatních členů týmu a vyhledávají zpětnou vazbu od nadřízených, protože se chtějí průběžně zlepšovat a růst
  • Dokáží svižně rozhodovat, ale vždycky zvažují i potenciální důsledky svých rozhodnutí 
  • Mají silnou vnitřní motivaci, takže na ně manažeři nemusí dohlížet, a sami si hlídají vlastní práci

2. Nastavte si ukazatele výkonnosti a vyhodnoťte je

Pocit ze zaměstnancova chování je do jisté míry subjektivní. Pokud chcete zachovávat stoprocentní objektivitu, můžete ultravýkonné zaměstnance hledat a rozpoznávat podle předem stanovených výkonnostních kritérií. Vybírejte takové parametry, které budou jednoznačné a snadno je vyhodnotíte. Nám se osvědčily třeba:

PředdefinovanéUkazatele výkonnosti
Dosažené cíleZvažujete, že jako hlavní kritérium použijete dosahování stanovených cílů? Pak budete nejspíš konkrétní požadavky šít na míru konkrétní pracovní pozici. Toto kritérium je orientované spíše na čísla a kvantitu. Hodnotit můžete třeba podle celkového obratu, zisku, průměrné hodnoty uzavřených obchodů nebo počtu vyřešených úkolů.
Kvalitativní metrikyJak dobře zvládají svou práci? U metrik tohoto typu můžete vycházet třeba z hodnocení zákaznické spokojenosti, hodnocení poskytnutých služeb nebo zpětné vazby od manažerů a dalších zaměstnanců.
Efektivita a produktivitaTady vás bude zajímat, jestli zaměstnanec dodává práci včas, zda důsledně plní zadané úkoly a umí prioritizovat správné činnosti. Doporučujeme měřit třeba procento dokončených úkolů, průměrné přesčasy nebo odpracované hodiny.
IniciativaZačněte měřit, jak často potřebuje zaměstnanec pomoc od nadřízených, nakolik je proaktivní, zda sám pomáhá kolegům nebo třeba dovede samostatně řešit konflikty.
MorálkaZapojte dotazníky a podívejte se, jaké má zaměstnanec pracovní nasazení, motivaci, jak je spokojený a zda souzní s firemními hodnotami. Hodnotový soulad, a celkově culture fit, umí pěkně zamávat s výkonností zaměstnanců i náladou v kanceláři. Víc se o culture fit dozvíte třeba v našem článku.
Docházka a aktivitaNastavte si kritéria, podle kterých budete hodnotit počty absencí, vybírání dovolených nebo například míru zapojení do nepovinných aktivit. Nasbíraná data pak můžete porovnávat napříč firmou.

3. Ptejte se ostatních zaměstnanců

Mluvte s ostatními členy týmu a oslovte týmového vedoucího. S jejich pomocí si o svých nejvýkonnějších zaměstnancích uděláte ucelený obrázek. Lépe pochopíte, co jim jde nejlépe, jaké mají silné stránky a jak si typicky počínají v kolektivu. Nasbírané informace potom můžete propojit s tím, co víte o jejich pracovních výsledcích a vztazích s kolegy, a měli byste mít jasno: jde doopravdy o ultravýkonného pracanta?

Při vyhodnocování takovéto zpětné vazby nezapomeňte, že jako personalisté hrajete roli nezávislých sudí. Nezaujatý a spravedlivý obraz získáte jedině tím, že vyslechnete alespoň tři lidi, kteří mají k danému zaměstnanci různý vztah. Něco vám poví jejich šéf, realistickou představu o jejich osobnosti a chování však získáte spíš od jejich kolegů. 

4. Využijte kvalitní HR systém

Bezpracnou evidenci pracovních výsledků, kariérního postupu a hlavních charakteristik zaměstnance za vás může odvést také moderní HR systém, jako je třeba Alveno. V docházkovém a HR systému Alveno si můžete uložit všechna důležitá data o všech zaměstnancích a lépe tak určit, kdo je ultravýkonným tahounem týmu.

Zaujal Vás systém Alveno?